métodos de seleção de pessoas alternativos ao concurso público têm sido testados.

os objetivos e metas de desempenho são utilizados como norteadores e indicadores de produtividade individual, de unidades ou áreas, além das organizações públicas de modo geral.

o controle e a direção são as principais e as mais estratégicas funções da gestão de pessoas.

os planos de capacitação dos servidores públicos devem ser elaborados com base nas diretrizes gerais de conteúdo estabelecidas pelos órgãos reguladores de práticas de gestão.

as gratificações por mérito de desempenho devem ser pagas somente nos meses em que o servidor público apresente desempenho excelente.

alocação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

decisão com relação aos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

classificação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

orientação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

de substituição de postos-chave.

de fluxo de pessoal.

de classificação.

resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal.

de segmento de cargos.

validade.

organização.

forma de elaboração.

avaliação.

precisão.

percepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e comunicação.

competitividade, capacidade financeira e desempenho geral da organização.

elementos de cultura e clima organizacionais.

retornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento.

conhecimentos e habilidades armazenados na história da organização.

diagnosticar e interpretar os problemas de desempenho dos empregados bem como apresentar soluções, em reuniões internas, para os gestores organizacionais.

mostrar a importância da consultoria em psicologia organizacional como solução para diversos problemas organizacionais.

prestar atendimento psicológico aos gestores organizacionais, presencialmente ou por telefone.

ensinar estagiários de recursos humanos a utilizar instrumentos e testes psicológicos comumente aplicados em processos de seleção de pessoas.

dar feedback do processo seletivo somente ao candidato avaliado.

as mulheres são negociadoras mais cooperativas que os homens.

seu resultado final é sempre do tipo soma-zero.

a barganha distributiva focaliza o longo prazo.

suas motivações primárias abrangem a divisão de certa quantidade de recursos.

a relação ganha-ganha caracteriza a barganha integrativa.

as causas da alienação do trabalhador e os mecanismos da doença mental.

as estratégias utilizadas pelo trabalhador para manter-se saudável em face de certos modos patologizantes de organização do trabalho.

a adaptação do organismo às pressões do meio.

a multicausalidade das doenças no contexto de trabalho e identificar seus determinantes.

a forma como a psicologia do sujeito determina as diferentes maneiras de enfrentamento do estresse no trabalho.

da quantidade de controle pessoal sobre os postos de trabalho nas organizações.

do grau de criatividade, autonomia e flexibilidade de que dispõem os trabalhadores no trabalho.

dos efeitos nocivos produzidos pela administração científica do trabalho.

da quantidade de poder que os trabalhadores podem exercer sobre o ambiente de trabalho.

das formas de gestão participativa e consultiva nas organizações.

A confiabilidade do critério denota os erros de mensuração do critério teórico.

O critério teórico equivale à definição do que seja um bom desempenho e o critério real, ao modo como o critério teórico é avaliado.

A contaminação do critério denota que o critério real não compreende adequadamente o critério teórico.

A deficiência do critério indica a parte do critério real que reflete algo diferente do que será avaliado.

A relevância do critério evidencia até que ponto o critério teórico avalia o critério real no que se refere a medidas de desempenho.