Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês entre os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de todos os colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e constrangidos dura... Ver mais

O gerente de marketing de uma grande empresa identificou em sua equipe dois colaboradores com grande potencial de crescimento profissional. Ele deseja reter esses colaboradores na sua equipe e dar-lhes oportunidade de desenvolvimento. Ambos são muito jovens e com pouca experiência, o que torna inoportuna uma promoção hierárquica, mas o gerente gostaria que os dois colaboradores conhecessem melhor a empresa e desenvolvessem novas habilidades e competências. Para isso, o gerente poderia utilizar o seguinte método de desenvolvimento de pessoas:

A diretora de recursos humanos de uma empresa gostaria de adotar indicadores que permitissem a avaliação do desempenho dos processos sob a responsabilidade da sua área. A diretora poderia adotar, entre outros indicadores:

A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de processos relativos à geração, organização, desenvolvimento e distribuição de conteúdos relevantes a serem disponibilizados. Um dos principais problemas enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos objetiva solucionar, é:

Uma empresa iniciou seu processo de gestão do conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi levantar, junto aos operadores de máquinas de produção, os procedimentos adotados em caso de pane do maquinário – pois não havia padrões definidos e as soluções para essas situações eram criadas “na hora do problema” pelos operadores mais antigos, muito experientes. A partir desse levantamento, foram elaborados manuais com os procedimentos que seriam, posteriormente, transmitidos em treinamentos para novos operadores. Esse processo representou:

As decisões gerenciais rotineiras e repetitivas, para as quais a organização desenvolve abordagens e soluções predefinidas – expressas em procedimentos, normas, regras e mesmo na repetição de soluções previamente adotadas – são chamadas, nas teorias administrativas, de decisões:

A estrutura organizacional formal prevê uma rede de comunicações que obedece a hierarquia predeterminada. Entretanto, a comunicação expande-se para além do organograma e da rigidez de um sistema de comunicação previamente delineado. Nesse sentido, é correto afirmar que, na estrutura organizacional das empresas, existem redes de comunicação denominadas

“O inventário _______________ visa a contagem de estoques permanentemente, tendo como uma de suas vantagens a não necessidade de paralização da área a ser inventariada.” Considerando os tipos de inventários físicos, assinale a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.

Na comunicação empresarial encontram-se as denominadas barreiras, representadas por interferências que se opõem à eficácia da comunicação. Segundo Chiavenato (2000), as principais barreiras que oferecem obstáculos e resistência à comunicação entre pessoas dividem-se em três categorias: humanas ou pessoais, físicas e semânticas. Assinale a alternativa que apresenta um tipo de barreira semântica à comunicação empresarial.

O termo “recursos humanos” ou “gestão de pessoas” pode assumir os seguintes significados, de acordo com o processo que representa, EXCETO: