Dependendo do instrumento de avaliação de desempenho utilizado, é possível que o julgamento de uma característica afaste indevidamente o julgamento de outra. Assinale a alternativa que representa esse processo.

Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta.

I. Desempenho é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de algum esforço intelectual ou físico.

II. Motivação para o trabalho é o processo pelo qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é impulsionado por certos motivos.

Estão corretas as afirmativas:

No que se refere a comportamento organizacional: motivação; liderança; e desempenho, julgue os itens subsequentes. A avaliação de desempenho serve para ajudar os dirigentes a tomar diversas decisões de gestão de pessoas, como promoções, transferências, demissões e identificação de necessidades de treinamento. Além disso, é um mecanismo para fornecer feedback aos funcionários e determinar alocação de recompensas.

Suponha que uma entidade integrante da Administração pública tenha adotado o conceito de gestão de desempenho buscando o aprimoramento da atuação de seus servidores. Nesse sentido, aplicou uma das metodologias de avaliação de desempenho consagradas, na qual o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com as quais se relaciona e não apenas de seus superiores. Essa metodologia corresponde a

Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são

A partir da realização da avaliação, na Universidade Federal do Pará (UFPA), junto aos seus servidores, identificou-se que um Assistente Administrativo da Unidade X não possuía as habilidades e competências necessárias para preparar relatórios e planilhas. O Diretor da Unidade, após analisar o resultado da avaliação do servidor, reuniu com este e propôs um plano de ação para eliminar a lacuna existente entre as atribuições do cargo e as competências e habilidades que o servidor possui. Dentre as ações existentes no plano proposto pelo Diretor, acordado junto ao servidor, existe a participação em um evento de capacitação. O servidor se matriculou em um curso de elaboração de relatórios e planilhas, ofertado pela Coordenadoria de Capacitação e Desenvolvimento da UFPA. O curso foi conc... Ver mais

Os indicadores de desempenho de processos conhecidos na literatura como KPI (Key Performance Indicator) são ferramentas essenciais para o gestor. Esses indicadores são separados em dez tipos conforme o tipo de medida que entregam à organização. Dadas as afirmativas sobre os indicadores KPI,

I. A relação entre a quantidade de peças produzidas sobre a quantidade de matéria-prima consumida é um indicador de capacidade.

II. Quanto mais próximo de 1 estiver o valor de um indicador definido pela razão entre o lucro e as vendas totais, melhor o desempenho da empresa.

III. A relação percentual entre o lucro obtido e o investimento feito na empresa é um indicador de rentabilidade.

IV. Quanto mais próximo de 100% estiver o valor de um indicador de qualida... Ver mais

Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que eles atinjam a eficácia pretendida. Um dos problemas mais comuns ocorre quando a avaliação do funcionário em determinado item influencia sua avaliação nos demais – ou seja, se o avaliado recebe do avaliador “bom” em determinado item da avaliação, recebe “bom” nos demais itens.

Essa distorção é conhecida como:

Dificilmente o novo empregado ingressa na organização com todas as competências necessárias. E com o decorrer do tempo, novas competências podem ser importantes. Enquanto o treinamento está mais focalizado na capacitação de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos no médio ou longo prazo. Após o levantamento de necessidades de treinamento, geralmente é elaborado um programa e, após sua implementação, o treinamento é avaliado.

Em relação à avaliação de treinamento, é correto afirmar que:

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. O método avaliação participativa por objetivos (APPO) é criticado por ser um instrumento tradicional que causa tensão e aflição nos envolvidos.