A gerência de escopo do projeto inclui os processos requeridos para assegurar que o projeto inclua todos os recursos financeiros necessários, e tão somente esses recursos, para complementar de forma bem sucedida o projeto.

Os métodos de seleção do projeto, geralmente, recaem em duas categorias: método de mensuração do recursos; e métodos de otimização de recursos.

O planejamento do escopo é o processo de desenvolvimento de uma declaração escrita do escopo como base para decisões futuras do projeto, incluindo, em particular, os critérios usados para determinar se o projeto, ou fase do projeto, foi completado com sucesso.

O plano de gerência do escopo fornece a documentação que servirá de base para a tomada de decisões futuras no projeto e para confirmar ou desenvolver um entendimento comum do escopo entre as partes envolvidas.

Para a elaboração da folha de pagamento basta a utilização do cadastro de pessoal.

Nas organizações mais contemporâneas, a punição deve ser preferida à ação corretiva dos desvios de seus colaboradores.

O balanço social é uma demonstração à comunidade da contribuição de uma organização à coletividade.

A auditoria de recursos humanos é mais aplicada em empresas centralizadas e menores do que nas descentralizadas e maiores.

Os componentes do sistema de recompensas — entre eles, os salários, os benefícios e as promoções — são fatores básicos que motivam os indivíduos a trabalharem em benefício de uma organização.

Os empregados de uma empresa contribuem com seu esforço laborativo e esperam, além dos salários, uma política de benefícios.

Pode-se definir uma pesquisa salarial como uma coleta no mercado de salários e benefícios oferecidos para funções semelhantes por diferentes empresas.

Não fazem parte do orçamento de uma empresa os encargos trabalhistas, visto esses serem de exclusiva responsabilidade dos empregados.

As estruturas mais novas têm a figura da autoridade centralizada na cúpula da organização.

O salário variável conforme o atingimento de metas é aplicado como instrumento nas organizações mais contemporâneas.

A existência de poucos níveis hierárquicos é uma realidade nos modelos mais antigos de organizações.

A política de treinamento nas instituições mais tradicionais é desenhada para o seu ocupante, não para o cargo que ele ocupa.

A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma característica da situação de oferta de empregos maior do que a procura.

A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência dos empregados ao trabalho.

O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa, privilegia o aproveitamento, para postos de maior hierarquia, das pessoas que já conhecem a cultura organizacional da empresa.

A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de recursos humanos nas grandes, médias e pequenas empresas.