A qualidade de vida no trabalho consiste em uma série de atividades (ginástica laboral, esporte para trabalhadores, programas de voluntariado) cujo objetivo é tornar o trabalho mais satisfatório e produtivo.

A ambiguidade de papéis pode ser exemplificada pelo caso de um gerente do posto de comando de uma loja de departamentos, cujas orientações para gerenciamento da equipe provenham de dois departamentos diferenciados e que, muitas vezes possuam consequências divergentes.

O controle sobre o trabalho se restringe à análise do quanto o ritmo de trabalho é definido pela máquina ou do quanto a máquina define quando o empregado deve agir.

As estratégias de mediação visam responder, do melhor modo possível, à diversidade de contradições que caracteriza o custo humano do trabalho, podendo, muitas vezes, superar efeitos nocivos das condições de trabalho.

A abordagem mais adequada para programas de combate ao uso do álcool é aquela que combina exemplos de prejuízos relacionados ao álcool com estímulo a atividades de lazer e socialização alternativas. Tais iniciativas garantem a efetividade do programa.

As equipes de trabalho se caracterizam pelo esforço coletivo, pela responsabilidade que compartilham por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autônomas ou semiautônomas.

As equipes de trabalho precisam ter um líder formal, cuja função é organizar o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a comunicação com os superiores.

O poder de referência expressa uma relação psicológica, que se traduz na influência dos outros por meio de retenção total ou da transmissão parcial do conhecimento adquirido por um dos membros do grupo.

As equipes de trabalho cujas metas não são claramente identificáveis pelos seus integrantes constituem um exemplo de equipes com atribuições complexas.

Os grupos sociais estabelecem normas de comportamento que podem direcionar o comportamento dos seus membros, desde que não violem as leis e regras explícitas das organizações.

Os modelos de gestão de desempenho e de gestão de pessoas devem ser definidos com a participação restrita das chefias de segundo escalão da organização.

O processo de gestão de carreiras deve ser contínuo, envolvendo a interação entre o empregado e a organização e visando a padronização das competências dos indivíduos.

A gestão de pessoas por competências busca identificar as lacunas de competência e promover o ajuste entre as práticas de gestão de pessoas sob um mesmo foco.

A gestão de pessoas por competências procura desenvolver globalmente o empregado com vistas a mantê-lo por um período duradouro na organização.

O foco da área de gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças nos cenários onde a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.

de abstração, que são determinantes para os gerentes operacionais.

de negociação, essenciais para o gerente operacional.

humanas, que são responsáveis pela produção em grupo, apesar de não guardar relação com a liderança da gerência.

técnicas, as quais englobam a capacidade de aplicação dos conhecimentos ou especialidades específicas.

conceituais, referentes ao conhecimento explícito que o gerente operacional necessita para o desempenho de suas funções.