Uma grande empresa redefiniu sua estratégia corporativa e iniciou um processo que inclui reestruturação organizacional, revisão de suas linhas de produtos e a mudança da cultura organizacional. Como instrumento de apoio a essa transformação organizacional, foi implantado o balanced score card para controle do desempenho. Atenção especial vem sendo dada à perspectiva “clientes”, pois a alta direção julga que os problemas mais críticos enfrentados estão relacionados à criação de valor para os clientes da empresa. Seriam indicadores adequados para medir os objetivos relativos a essa perspectiva:

O gerente de uma equipe de sete pessoas é conhecido por compartilhar informações, incentivar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e encorajar a participação nas decisões. Ele afirma que “o trabalho é complexo e sem a ajuda e a experiência dos membros da equipe não seria possível enfrentar os desafios que surgem”. O estilo de liderança do gerente é:

Uma empresa fabricante de autopeças gostaria de adotar indicadores de controle operacional para o seu processo de produção. Seria um indicador adequado:

Uma metalúrgica fabricante de parafusos, porcas e fixadores opera em um mercado relativamente estável e previsível. Nesse contexto, a gestão de sua cadeia de valor deve ser voltada, principalmente, para:

Uma empresa de médio porte que produz calçados, roupas e acessórios tem sua estrutura dividida, no primeiro nível, em diretoria comercial, diretoria de produção e diretoria administrativa e financeira. A empresa quer rever sua estrutura, com a intenção de dar ênfase aos resultados e promover maior autonomia de decisão aos responsáveis por cada linha de produtos. Para isso, a empresa deveria adotar departamentalização:

Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês entre os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de todos os colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e constrangidos dura... Ver mais

O gerente de marketing de uma grande empresa identificou em sua equipe dois colaboradores com grande potencial de crescimento profissional. Ele deseja reter esses colaboradores na sua equipe e dar-lhes oportunidade de desenvolvimento. Ambos são muito jovens e com pouca experiência, o que torna inoportuna uma promoção hierárquica, mas o gerente gostaria que os dois colaboradores conhecessem melhor a empresa e desenvolvessem novas habilidades e competências. Para isso, o gerente poderia utilizar o seguinte método de desenvolvimento de pessoas:

A diretora de recursos humanos de uma empresa gostaria de adotar indicadores que permitissem a avaliação do desempenho dos processos sob a responsabilidade da sua área. A diretora poderia adotar, entre outros indicadores:

A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de processos relativos à geração, organização, desenvolvimento e distribuição de conteúdos relevantes a serem disponibilizados. Um dos principais problemas enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos objetiva solucionar, é:

Uma empresa iniciou seu processo de gestão do conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi levantar, junto aos operadores de máquinas de produção, os procedimentos adotados em caso de pane do maquinário – pois não havia padrões definidos e as soluções para essas situações eram criadas “na hora do problema” pelos operadores mais antigos, muito experientes. A partir desse levantamento, foram elaborados manuais com os procedimentos que seriam, posteriormente, transmitidos em treinamentos para novos operadores. Esse processo representou: