A coordenadora poderá considerar que o candidato X, tendo chegado à última etapa do processo seletivo, tem o direito de ser admitido com ressalva, devendo ser reavaliado no período máximo de três meses. Com essa providência, ela resguardará sua imagem de líder e manifestará sua segurança para decidir e assumir riscos.

Baseada na premissa de que errar é humano, a coordenadora poderá empenhar-se em corrigir seu erro, convocando o candidato X para uma entrevista individual, tratando com objetividade e clareza do seu equívoco. Com essa providência, ela demonstrará sua dominância e sua capacidade de confrontação, ao ser assertiva, franca e diplomática.

Preocupada com os efeitos de seu erro para o candidato X, a coordenadora poderá decidir por não relatar seu equívoco, zelando pela imagem que ficará da instituição para o público, mas deverá realizar uma supervisão próxima do candidato durante os primeiros meses de seu exercício no cargo. Com essa providência evitará a exposição da empresa.

A coordenadora com equilíbrio consegue entender que seu equívoco diz respeito a algo de seu próprio inconsciente manifestando a escolha dela para o cargo. Com esta providência, estará mostrando que pondera suas ações e aplica mudanças considerando todas as implicações do fato.

Comissão de Estudos do Trabalho (CET).

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Norma Regulamentadora (NR-5).

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Com o objetivo de trazer novas pessoas para a equipe, Cláudio buscou renovar e enriquecer seu setor com novas experiências e competências, porém percebeu o alto custo com anúncios e que essa modalidade era mais insegura e demorada que o recrutamento interno.

Cláudio optou pelo recrutamento interno por ser mais econômico para a empresa, mais rápido, mais seguro, e por ser fonte de motivação para os empregados. Porém, provavelmente, desconhece que iniciou uma situação de conflito de interesses entre os candidatos internos.

Cláudio pode ter sido vítima de um processo seletivo equivocado. Ele deveria ter optado por um recrutamento misto, priorizando o recrutamento interno, oferecendo aos próprios empregados a disputa das oportunidades existentes.

Ao ser promovido a gerente de produção, Cláudio pode ter sido vítima do “princípio de Peter”, segundo o qual todos têm um nível de incompetência, sendo provável que o fato de ser um excelente técnico não garante que Cláudio apresente habilidades para gerente.

expectativa de que o novo empregado ajuste-se e integre-se às suas funções.

maior estabilidade do pessoal e conseqüente aumento do turnover.

maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal e diminuição do rendimento durante o processo de adaptação ao cargo.

menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.

Nos cargos administrativos, a ênfase recai em tarefas, sobre as quais buscará se analisar o fluxo, o ciclo, a periodicidade e os prazos.

Nos cargos técnicos e especializados, para uma boa descrição, analisa-se o campo de conhecimento, o processo de trabalho e o objetivo da prestação do serviço.

Nos cargos operacionais, a ênfase recai na produtividade, buscando-se analisar a quantidade e a qualidade, os tipos de máquinas operadas e os tipos de materiais e ferramentas utilizados para a execução das tarefas.

Nos cargos gerenciais, procura-se analisar as responsabilidades do cargo em relação a estratégias, políticas, objetivos, planos de ação, responsabilidades por supervisão e controle.

Planos de carreira, no sentido de garantia de promoções ao longo do tempo, com base no desenvolvimento técnico do profissional, hoje em dia, são os mais praticados pelas empresas que investem em seu capital intelectual.

Geralmente, a filosofia de gestão da empresa é conseqüência do estilo pessoal do seu principal executivo. Qualquer iniciativa na área de recursos humanos, no que diz respeito ao plano de sucessão, só prosperará se tiver a participação e aprovação irrestrita desse principal executivo.

O plano de sucessão é o antigo plano de carreira, em que o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização. O plano de sucessão pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos.

Com um plano de sucessão, a empresa oferece oportunidades para as pessoas conforme os talentos especiais de cada uma. Cada cargo na empresa é ocupado por um profissional que tenha talento e competência, mesmo que potencial, para se sair bem na execução das tarefas e responsabilidades do cargo, respeitando a área de origem de cada um.

eliminação de barreiras arquitetônicas e urbanas, garantindo acessibilidade nos transportes, nas ruas, no uso de equipamentos públicos, entre outros.

promoção do acesso ao trabalho, às instituições de ensino, saúde, lazer e cultura.

promoção de medidas junto à comunidade que visem à adoção de atitudes não discriminatórias em relação às pessoas com deficiências.

promoção de políticas de seguridade social, organização sindical e redução dos ritmos de produtividade impostos aos trabalhadores com deficiências.

informação, avaliação e orientação profissional, proporcionando a tomada de decisões vocacionais adequadas. Sempre que, para o desempenho da atividade em determinado posto de trabalho, o candidato não tenha a preparação profissional mínima exigida, haverá lugar a um período de estágio não remunerado.

formação profissional, dotando de conhecimentos e capacidades necessários à obtenção de uma qualificação profissional que permita alcançar e manter um emprego e progredir profissionalmente no mercado normal de trabalho, as pessoas deficientes que revelem capacidade suficiente de interpretação e execução das normas exigidas no trabalho.

readaptação ao trabalho, proporcionando condições e processos de adaptação e compensação das suas limitações funcionais que possibilitem um mais fácil desempenho de tarefas a partir do aproveitamento da sua experiência profissional, às pessoas que tenham adquirido deficiência durante a sua vida profissional.

incentivos ao emprego em mercado normal de trabalho, compensando as entidades empregadoras do menor rendimento que as pessoas com deficiência possam apresentar durante o seu processo de adaptação ou readaptação ao trabalho em relação à média dos outros trabalhadores para a mesma categoria, percebendo uma remuneração inferior àquela auferida pelo trabalhador com capacidade normal.

compensação.

acolhimento personalizado.

eliminação de barreiras arquitetônicas.

adaptação de postos de trabalho.

gestão por competência.

modelo integrado de gestão de recursos humanos.

capital intelectual da empresa.

capital humano da empresa.