Compreensão e aceitação dos empregados pelos empregadores ou supervisores, bem como pela equipe.

Adequação dos funcionários à função onde possam utilizar seus conhecimentos e habilidades, além de sua criatividade.

Adequado estímulo à competitividade, que enfatize e valorize a superprodução e a contínua orientação de cada funcionário.

Espírito de equipe, que estimula o trabalho, bem como planejamento adequado e cooperação.

Maturidade profissional, que responde pela segurança e serenidade, além de habilidade com que realiza sua tarefa.

A tecnologia, o caráter e os preceitos que envolvem autoridade e o conjunto de regulamentações e valores, explícitos e implícitos, que regem a vida organizativa.

As manifestações afetivo-volitivas como alegria, medo, tensão, entusiasmo, carinho e ação.

A produção e o lucro, que visam ao crescimento da organização, bem como o envolvimento da equipe de trabalho nas mais diversas dimensões.

sistema de tecnologia disponível para o processamento da produção, assim como as expectativas frente às metas traçadas.

A formação de uma estrutura que permita a felicidade na relação de trabalho, envolvendo a cooperação entre os funcionários e a qualidade do produto.

entrevistar os funcionários, a eleição de testes de habilidades e de personalidade entre outras estratégias

verificar as habilidades dos funcionários e as exigências da organização para o adequado desempenho da função e aumento de produção.

identificar, junto aos gestores, aqueles funcionários que produzem muito e têm melhores resultados em suas tarefas.

nstrução/aplicação.

fundamentação teórica/validade.

aplicação /tempo de execução.

construção/escore.

elaboração/interpretação.

a experiência é um fator de risco profissional e, por essa razão, o trabalhador deve passar por rodízio de atividades constantemente, bem como por reciclagem em prevenção de acidentes

a idade do trabalhador está diretamente relacionada com a possibilidade de risco de acidentes de trabalho.

para se evitar acidentes de trabalho, deve-se desenvolver constantes treinamentos.

o número de acidentes de trabalho depende, além da salubridade do trabalho e do sistema de produção empregado, do fator tempo de experiência.

o funcionário mais qualificado mantém o seu ritmo de trabalho em situações de tensão e pressão de forma mais fácil que aqueles funcionários especializados há pouco tempo.

suportar as condições de tensão e pressão depende também de treino. Contudo, afeta a saúde dos funcionários.

tanto aquele funcionário que adquiriu a técnica há pouco tempo, como aquele que a desempenha há mais tempo, não serão afetados pelas tensões e pressões do ambiente.

o desempenho do trabalhador em condições de tensão e pressão trará prejuízos para a produção em pouco tempo.

aquele funcionário que não recebeu treinamento adequado à função tenderá a apresentar um desempenho rebaixado sob condições tensas e de pressão.

os testes projetivos não são estruturados e não apresentam respostas certas ou erradas. Trata-se de uma investigação subjetiva.

os inventários não têm respostas certas ou erradas. Trata-se de uma investigação subjetiva.

as técnicas expressivas não apresentam padronização. Trata-se de uma investigação objetiva.

os estímulos dos testes projetivos são estruturados, embora não ofereçam uma situação estruturada para o examinando.

focalizar não apenas um processo psicológico em particular, mas também a interação de diferentes processos.

não apenas estudar o processo da percepção, mas sim, como os indivíduos diferem em suas percepções e como essas diferenças se relacionam.

estudar um todo integrado, por envolver freqüentemente mais que uma compreensão de cada uma das partes.

estudar as características dos indivíduos que são observáveis através do comportamento, ou características tais como processos inconscientes, que são inferidos desse comportamento.

estudar apenas a percepção do indivíduo em seu cotidiano, bem como os aspectos fisiológicos e genéticos, que permitem a adequada pesquisa da personalidade.

avaliar um empregado, deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente de trabalho.

valorizar demasiadamente as qualidades potenciais, ou seja, aquelas que poderão ser requeridas para o desempenho em outras funções.

forçar a avaliação em classificações centrais ou medianas, para não se comprometer ou para não enfrentar situações constrangedoras.

privilegiar alguma característica marcante do avaliado, o que dificulta interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

levar em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

verificar o que foi assimilado pelas pessoas treinadas durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do mesmo.

compreender como os treinandos reagiram ao conteúdo, ao instrutor e às condições em que o módulo de treinamento foi realizado.

efetuar uma comparação entre os períodos pré e póstreinamento, levando-se em conta metas organizacionais, tais como: aumento da eficiência, otimização da qualidade, redução do absenteísmo, etc.

analisar os efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, conseqüentemente, na cultura organizacional.

comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.