hoje, encontra-se como um campo não-fragmentado, com poucos temas, que necessita aprimorar os estudos que realizam a divisão entre psicologia aplicada, para melhorar a atuação do psicólogo.

a organização é vista como o lugar onde o processo social se desenvolve em vez de ser vista como o próprio processo social, por isso, é necessário redimensionar o campo de atuação da Psicologia do Trabalho, para que intervenha no processo organizativo, entendido como fluxo de ações e significados sociais.

não se deve dar atenção aos dilemas e conflitos da relação capital-trabalho, muito menos, intervir no sentido de tornar mais claras as políticas sociais, no que se refere às relações de trabalho.

é necessário realizar estudos nas organizações que evidenciem a divisão entre indivíduo e contexto, entre sociedade e psiquê, demonstrando que o contexto social governa o sujeito, mais do que depende dele. No campo de atuação da Psicologia do Trabalho, é fundamental a separação entre o que social e o que é individual, como por exemplo, o que se exige para a função (social) e as aptidões do indivíduo (não-social).

de lado as tentativas de compreender as condições de construção de determinadas relações de trabalho em uma organização, para se dedicar mais a sua especificidade, que é intervir para que o empregado tenha boas condições de produzir mais.

houve uma aproximação com a psicanálise através da Psicologia Institucional, com a numerologia e o grafismo.

deixaram de fazer parte do trabalho de análise do psicólogo as relações de poder e autoridade dentro das organizações.

a exemplo dos estudos de Dejours, busca-se construir metodologias de adaptação do ser humano ao trabalho, baseadas no pensamento psicanalítico.

as "funções" ou "sistemas" das organizações, concebidos como fixos e indispensáveis, agora são concebidos como resultado de políticas de atores sociais, nas organizações.

a área da "saúde mental" do trabalhador teve um enorme declínio em favor do recrudescimento dos estudos que buscam uma maior qualidade da seleção de pessoal.

primeiro se referia à maneira das pessoas se reunirem em sociedades e grupos; e depois, passou a significar o mesmo que instituição, ou seja, estruturas físicas onde se desenvolvem os processos de produção capitalista.

primeiro se referia ao lugar onde se trabalhava; em um segundo momento, passou a significar a maneira como se ordenam às atividades, para aumentar o processo de produção; e, por fim, o sentido foi ampliado por estudos de administradores de empresa, significando um empreendimento industrial.

primeiro era usada em sentido descritivo, como na ordenação de ações; depois, organização passa a ser um objeto a ser estudado como uma estrutura separada das pessoas, que se comportam dentro delas; e, por fim, ação processual multidimensional, que inclui as pessoas, as estruturas e formas simbólicas.

primeiro significava o mesmo que ergonomia; e depois passou a se referir aos processos grupais e mentais que se realizam na sociedade como um todo.

primeiro se referia às estratégias de organização peculiares as escolas e hospitais da Inglaterra da metade do séc. XX; depois passou a se referir aos planos de cargos e salários; e, por fim, ao conjunto de atividades desenvolvidas no chamado terceiro setor.

elaboração de perfil profissiográfico; elaboração de análise de tarefa; realização de estudos sobre absenteísmo; elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; atendimento psicoterápico em grupos.

descrição e especificação de cargos; realização de consultoria em treinamento de pessoal; direção de empresas através do cargo de diretor-presidente; elaboração de propostas de mudanças organizacional.

realização e análise de entrevistas, atendimento psicoterápico individual; elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; implantação e gestão de programa preventivos de saúde mental no trabalho.

promoção de programas educacionais e culturais; realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho; realização de estudos de estresse ocupacional; realização de pesquisas sobre as condições de trabalho.

ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação do psicólogo organizacional; identificação de processos psicossociais ligados à segurança no trabalho; realização de pesquisas relacionadas à gestão de pessoas; construção de perfis profissiográficos através de técnicas grafológicas

estabelecer horários rígidos para que o empregado se discipline, valorize seu tempo e melhore a qualidade de vida no trabalho.

incentivar os empregados a serem executores de tarefas uma vez que, só assim, conseguirão a confiança dos colegas e da direção das empresas e, por conseguinte, ascensão.

determinar metas negociadas e compartilhadas por todos os empregados e direção da empresa, para cada setor ou conjunto de setores afins.

preocupar-se com a execução das normas e regras da organização, para a otimização dos seus objetivos, independentemente de aspectos éticos aí implicados.

estimular, nos empregados, a passividade e a inércia, como qualidades fundamentais ao bom convívio e interação entre todos na organização.

constitui-se de uma etapa de captação de mão-de-obra para a organização, através da utilização de um único instrumento de avaliação, que é o currículo do candidato.

trata-se de um processo para aquisição de pessoas para determinado cargo, que inclui várias etapas que vão do esclarecimento sobre os requisitos necessários e informações sobre o cargo a ser ocupado, até a utilização de recursos técnicos para a escolha do melhor candidato.

são dois processos absolutamente distintos: o recrutamento, que se resume na publicação da necessidade de funcionários, feita pela organização e a seleção, que consiste na escolha do candidato mais apto.

o recrutamento se configura como o início de um processo de aquisição de funcionários, onde a organização define os requisitos para a ocupação de um cargo e a seleção, o processo final, que é realizado através de entrevista fechada, onde se observa a capacidade do candidato em se expressar e se comportar educadamente.

é um conjunto de procedimentos cujo objetivo é qualificar pessoas para serem alocadas no mercado de trabalho formal ou informal, em função de alguma demanda por emprego.

colocação: um só candidato e uma só vaga; seleção: vários candidatos e apenas uma vaga; classificação: vários candidatos e várias vagas.

colocação: vários candidatos e apenas uma vaga; seleção: um só candidato e uma só vaga; classificação: vários candidatos e várias vagas.

colocação: vários candidatos e apenas uma vaga; seleção: vários candidatos e várias vagas; classificação: um só candidato e uma só vaga.

colocação: um só candidato e uma só vaga; seleção: vários candidatos e várias vagas; classificação: vários candidatos e apenas uma vaga.

colocação: um só candidato e várias vagas; seleção: um só candidato e uma só vaga; classificação: vários candidatos e várias vagas.

deve ser realizada através de ações intermitentes de modo a não atrapalhar o processo de produção, utilizando instrumentos com questões de caráter objetivo.

a explicitação de seus objetivos implica na deturpação de seus resultados que deve ser evitado a partir da utilização de escalas gráficas que focalizem determinados aspectos do comportamento do indivíduo avaliado.

devem requerer curtos períodos de tempo para sua preparação e realização e seus resultados devem ser mantidos em completo sigilo profissional.

deve ser realizada pelo gerente e pela comissão de avaliação, dispensando a auto-avaliação da pessoa que está sendo avaliada.

deve ser um processo de apreciação sistemática do desempenho de um funcionário em função das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e de seu potencial desenvolvimento.

fatores externos e intra-organizacionais, como excesso de trabalho e problemas na vida particular dos funcionários.

falta de rigidez na disciplina imposta aos funcionários.

autonomia que alguns chefes fornecem aos seus subordinados, que, por isso, se sentem desprestigiados.

estabilidade no emprego que gera no empregado uma insatisfação por não ter oportunidade de outros empregos.

fatores intra-organizacionais, exclusivamente, como conflitos que ocorrem no ambiente de trabalho.

Em uma organização, o recurso às técnicas de grupo e a escolha das técnicas é somente uma questão de preferência e estilo do psicólogo.

É inadequado o psicólogo trabalhar com dinâmica de grupo em organizações.

Os grupos não tendem, por serem pequenos, a burocratizarem-se como organizações e a fazerem-se antiterapêuticos.

Um dos problemas básicos nas organizações não é só a dinâmica intragrupal, mas também a intergrupal.

Sempre é melhor trabalhar com a organização como um todo, do que com pequenos grupos.