A abordagem sistêmica enfatiza o perfil profissiográfico do gestor e sua capacidade de influenciar resultados.

A abordagem humanista tem foco na relação indivíduoambiente- cliente como uma das bases de poder.

Um dos princípios da abordagem psicossociológica considera que o inconsciente organizacional é um depositário dos simbolismos recalcados, e, como tal, exerce influência sobre os jogos de poder.

Na abordagem comportamental-cognitivista, prevalece o foco nas relações sociopsíquicas e nos processos mentais da organização.

Essa afirmação não é científica pois gera para o psicólogo um conflito relacionado ao interpretacionismo.

As pessoas assumem comportamentos neuróticos porque as organizações exercem modos de gestão perversos.

As organizações são neuróticas porque geram sofrimento nos trabalhadores.

O termo neurose só se aplica aos indivíduos e não aos sistemas sociais.

O acompanhamento é mais eficaz quando é realizado de modo coletivo com técnicas de dinâmica de grupo.

Essa área de atuação do psicólogo teve início nos últimos 10 anos e, por isso, usam-se na intervenção técnicas como grupo focal.

A avaliação de desempenho deve ser realizada durante o acompanhamento.

s casos de depressão relacionados ao trabalho podem ser diagnosticados por meio do acompanhamento psicossocial.

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Existem dimensões inconscientes nas organizações que não podem tornar-se consciente.

A resistência a mudança pode ocorrer em função da falta de relação entre produtividade e bem-estar.

Os valores do trabalho mais nucleares formam a identidade da organização e são imutáveis. O que se altera nos processos de mudança são os comportamentos.

Os jogos de poder são os maiores bloqueadores das mudanças organizacionais.

flexibilidade organizacional e de reconhecimento da necessidade de investir em melhorias durante a condução das mudanças.

aceitação para a mudança de comportamento, que é facilmente alcançada em programas de acompanhamento das mudanças.

ambiente que favoreça a cooperação e a participação de todos os empregados envolvidos no processo de mudança.

envolvimento e comprometimento por parte dos empregados no programa de acompanhamento das mudanças.

A constante e rápida mutação do ambiente determina a necessidade de contínua adaptação, ajustamento e reorganização como condição básica de sobrevivência.

Todo sistema é social, evidenciando a necessidade de se cuidar da interação entre a organização e o ambiente e da interação entre o indivíduo e a organização.

A integração entre objetivos individuais e objetivos organizacionais e o planejamento da mudança organizacional constituem um processo contínuo e longo, que demanda alguns anos para sua execução.

A eficácia organizacional e o bem-estar dos empregados dependem da aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana, indicando como modelo ideal de desenvolvimento organizacional o que se baseia na ciência do comportamento.

definição de perfis compatíveis com os valores que orientarão o recrutamento, a seleção e os programas de treinamento, enfatizando a história da organização, com depoimento dos heróis que fizeram o primeiro trabalho de socialização.

elaboração de sistemas de compensação e de status, definindo carreiras e critérios de avaliação, buscando modificar a filosofia, as crenças e os mitos existentes.

definição e interpretação de mensagens adequadas via imprensa interna, e correção de mensagens desviantes, ou mal-entendidos, alterando, se necessário, as normas existentes.

definição das mudanças no sistema de gestão da cultura, para atender melhor às transformações organizacionais que estão se sucedendo no mundo contemporâneo, principalmente no que diz respeito aos estímulos à heterogeneidade.

instrumento.

autocracia.

missionária.

meritocrática.

caótico.

dependente.

variável.

independente.