A análise do trabalho tende a deixar de ser somente a descrição do cargo atual e agrega uma visão prospectiva que busca integrar a perspectiva das mudanças no trabalho.

Houve uma ampliação no cargo do psicólogo, no sentido de realizar tarefas originalmente consideradas de outros profissionais e que hoje são incorporadas ao leque de competências do psicólogo organizacional.

O psicólogo organizacional passou a ser demandado em decisões de nível estratégico, contribuindo com os processos de mudança implementados. No entanto, esse profissional ainda não é demandado com relação às políticas de ações organizacionais.

As atividades de recrutamento e seleção são amplamente terceirizadas por empresas que agregam psicólogos autônomos e contratados.

As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.

Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.

A avaliação 360º é uma auto-avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados.

Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização.

A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas.

A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento.

Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal.

A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas.

O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo.

Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo.

O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados.

O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico.

A cultura é reflexo de um modo perverso de produção.

A cultura é uma expressão de significados compartilhados.

A cultura é garantia de melhora no desempenho no trabalho.

O trabalhador constrói sua identidade com base nos padrões simbólicos da cultura.

A cultura representa um conjunto de comportamentos visíveis e invisíveis.

A realização profissional é determinada pela cultura organizacional.

É possível mudar o ambiente, mas não os pressupostos da cultura.