O ambiente de trabalho interfere no comportamento das pessoas, o que, por sua vez, influencia nas relações interpessoais e, supostamente, nos resultados das empresas; por isso, é o fator que mais contribui para a existência de conflitos nas organizações.

Nas equipes de trabalho, em decorrência de sua estrutura, a dependência entre os seus membros está diretamente relacionada ao grau de conflito entre eles.

Fenômeno inerente ao contexto das organizações e das equipes, o conflito intragrupal associa-se, estritamente, a aspectos negativos como a redução da coesão grupal e à diminuição dos níveis de desempenho.

As equipes de trabalho são compostas por pessoas com percepções, valores e ideias diferentes, mas isso não significa que essas equipes, necessariamente, passarão por fases de conflito.

Como as equipes são consideradas unidades mais complexas que os grupos, por haver maior nível de inter-relação entre os membros, elas tornam-se mais suscetíveis a conflitos interpessoais.

É fácil distinguir o conflito de tarefas do conflito de relacionamento: a percepção individual da existência de tais fenômenos é delimitador eficaz da origem e da natureza do conflito.

Geralmente, o conflito de relacionamento influencia o desempenho efetivo da equipe de forma tão negativa quanto os conflitos de tarefa.

Níveis elevados de satisfação e comprometimento dos membros com as equipes influenciam positivamente a crença desses membros de que a equipe é efetiva, bem como a negociação e a cooperação entre esses membros e a administração dos conflitos que surgem durante os processos de trabalho.

Quando vivenciam altos níveis de interdependência de resultados, os membros da equipe são capazes de compreender que os colegas constituem peças fundamentais na consecução dos objetivos de trabalho propostos, o que minimiza os conflitos no grupo.

Não se observa relação negativa entre conflitos intragrupais, interdependência de tarefas e características afetivas da equipe.

A ausência de qualquer tipo de conflito indica bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, competência.

A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e na implantação das estratégias mais adequadas para se evitar conflitos no contexto das relações humanas.

A mediação e a arbitragem são formas de resolução de conflitos que dependem da atuação de uma terceira pessoa não envolvida diretamente no conflito.

Experimentos com grupos sociais mostram que reduzir a interdependência de funções e desvincular atuação de metas comuns, eliminando-se os objetivos de ordem superior, são ações que promovem a cooperação nas relações intergrupais.

Na constituição de equipe interprofissional, a afinidade entre os membros é o único parâmetro a ser utilizado para avaliar a adequação do trabalho em equipe.

A despersonalização, comportamento defensivo no local de trabalho, consiste em tratar as pessoas como objetos, distanciarse dos problemas, não considerar as idiossincrasias de determinadas pessoas ou o impacto dos eventos sobre elas.

O trabalho em equipe gera conflitos de relações interpessoais, denominados conflitos disfuncionais, que ocorrem estritamente porque os indivíduos possuem percepções, crenças e valores diferentes, os quais são naturalmente incompatíveis com o trabalho em conjunto.

No trabalho em equipe interprofissional, a presença de diversas especializações contribui para a diluição de competências e atribuições profissionais.

Para que sejam evitados os conflitos de relacionamento interpessoal nas equipes, os indivíduos devem trabalhar em lócus diferenciados e apresentar atitudes de lealdade, obediência, dedicação, disciplina e colaboração para com os superiores.

Ao divulgar resultados de intervenções ou diagnósticos em meios de comunicação, o psicólogo deve se assegurar de que os pacientes envolvidos não poderão ser identificados a partir de sua exposição.

Um psicólogo convocado ou solicitado a prestar serviços em situações emergenciais, como um acidente aéreo ou uma enchente, deve se assegurar de exigir o pagamento mínimo por seus serviços, de modo a assegurar a dignidade no exercício da profissão e seu próprio reconhecimento.

O psicólogo deve encaminhar um paciente para determinada seita religiosa como parte do processo terapêutico, desde que esteja convencido de que esse é o auxílio do qual o paciente necessita.

No caso de avaliação psicológica solicitada por um juiz, compete ao psicólogo enviar um laudo detalhado, com todos os achados da avaliação, independentemente dos objetivos da solicitação.

Ao interromper um atendimento por motivos pessoais e encaminhar o paciente para um colega, o psicólogo não pode enviar documentos sobre o caso ao colega.

O psicólogo não pode propor mudança na orientação sexual do paciente como objetivo terapêutico, mesmo quando reconhecer o sofrimento do paciente em decorrência dessa orientação.

Quando trabalha em um serviço essencial, o psicólogo só deve aderir a um movimento grevista se seu salário estiver comprovadamente ameaçado.

O psicólogo pode receber remuneração ou porcentagem por encaminhamento de serviços, desde que a outra parte seja da área de saúde e que eles tenham um contrato formal para esse fim.

Se tiver que depor em juízo, o psicólogo deverá prestar informações necessárias, mesmo aquelas obtidas no contexto da confidencialidade profissional.

Os honorários devidos devem ser apresentados ao paciente após os trabalhos prestados, quando o psicólogo tem condições de estimar adequadamente o valor do seu serviço.

O psicólogo deve aceitar pacientes encaminhados por colegas que deixaram o exercício de sua profissão.

O psicólogo deve garantir condições ambientais favoráveis às entrevistas psicológicas, mantendo a privacidade e o sigilo profissional.

O psicólogo pode avaliar o atendimento efetuado por um colega, quando solicitado.

O psicólogo deve se desligar do caso, quando diante de situações que contrariam sua consciência profissional.

O psicólogo deve interferir nos resultados do psicodiagnóstico, para proteger o paciente.