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Julgue os itens a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento. Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros: organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e atitudes).
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Julgue os itens a seguir, acerca do levantamento de necessidades de treinamento. Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização.
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Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue os itens subsequentes. Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos trabalhadores conforme os valores organizacionais.
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Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue os itens subsequentes. Independente do tipo de ação — treinamento, educação ou desenvolvimento —, o programa instrucional a ser compartilhado com os alunos deverá conter objetivos de aprendizagem, sequência de ensino-aprendizagem, métodos, estratégias e recursos didático-pedagógicos e critérios de avaliação.
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Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue os itens subsequentes. Se, com determinada ação de treinamento visa-se, ao final, tornar os aprendizes capazes de elaborar mapas organizacionais de competências individuais, então são apropriadas as seguintes estratégias de ensino-aprendizagem: exposição oral dialogada e casos de ensino.
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Acerca dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, julgue os itens subsequentes. Para exercer efeitos positivos na motivação dos aprendizes, os objetivos de ensino devem ser formulados de maneira clara, desafiadora e factível, como no seguinte exemplo: ao final do curso, os aprendizes devem ser capazes de identificar necessidades de aprendizagem de natureza afetiva, psicomotora e cognitiva.
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No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue os itens a seguir. Ao induzir os participantes a representarem papéis que se opõem às suas convicções, a dramatização pode ser útil na modificação de atitudes, valores e comportamentos indesejáveis no trabalho, uma vez que estimula o surgimento de dissonâncias cognitivas.
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No que concerne às táticas de desenvolvimento de pessoas, julgue os itens a seguir. Em vez de confirmar a identidade e as aptidões dos trabalhadores e de valorizar a qualidade de suas experiências e conhecimentos, uma tática de socialização organizacional objetiva a promoção de uma ruptura na identidade do trabalhador, de forma a facilitar a internalização de atitudes e valores coerentes com as orientações organizacionais.
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A respeito de atração e retenção de talentos, julgue os itens subsecutivos. Entre as práticas de retenção de talentos que manipulam aspectos de natureza ocupacional incluem-se a retribuição variável por desempenho, o enriquecimento de cargos, o planejamento de carreiras e o aconselhamento profissional.
Os estágios de desenvolvimento e os fenômenos grupais foram intensamente estudados por diferentes autores no decorrer do século XX, no período entre e pós grandes guerras, devido às demandas de restabelecimento da produção e das relações de trabalho que viabilizassem tal produtividade. Entre esses autores destacam-se Lewin, Bion e Lapassade, os quais contribuíram para a compreensão tanto de características pessoais, quanto dos grupos no ambiente de trabalho. Bion propôs, inclusive, o entendimento dos grupos pautado em hipóteses de base. Esse entendimento implica
