Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.

A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.

Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.

O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.

Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e(ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.

Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos.

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

A metodologia de análise de necessidades de treinamento, denominada análise do papel ocupacional, compreende a aplicação de um questionário de avaliação da importância e o domínio de habilidades de um determinado cargo ou ocupação. Nessa abordagem, uma necessidade de treinamento é considerada alta quando as pontuações de domínio e importância para determinada habilidade forem baixas, independentemente da importância dessa habilidade para o exercício da função.