O nível consciente do grupo seria constituído pela linguagem manifesta, o que é realmente dito por alguém.

O superego é representado pelos interesses da totalidade do grupo, é muitas vezes encarnado pela pessoa do líder.

O inconsciente é o universo do não-dito.

O id é o pólo pulsional do grupo.

A reunião de informação descendente visa transmitir uma informação ao grupo.

A reunião de tipo conversacional corresponde a necessidades mais afeti-vas.

A reunião de pesquisa visa recolher informação vinda do grupo.

A reunião para analisar seu funcionamento acontece quando um grupo tem prazer em reunir-se e a comunicação é consumatória.

A capacidade de escutar e o profundo conhecimento do problema são características indispensáveis a todos os componentes do grupo.

O modo pelo qual é percebida a necessidade de se provocar uma reunião é determinante do bom andamento da mesma.

É preciso estar atento aos motivos oficiosos, inconfessos que ao lado ou em lugar do objetivo operacional podem ser responsáveis pela reunião.

O número de participantes é fundamental. O melhor número para um trabalho de grupo acha-se entre seis e dez participantes.

"O homem deve ter opções no seu trabalho e no seu fazer."

"O poder de que os chefes estavam previamente investidos pode ser mantido, não sendo necessário alterá-lo."

"O homem é e deve ser mais independente."

"O homem deve esforçar-se para atender às necessidades de ordem mais elevadas para sua autovalorização e para constatar seu próprio potencial."

O poder da especialização técnica sempre será ilimitado, mesmo que seja fácil substituir o especialista.

A despeito de outros fatores, a localização e posição de uma pessoa no espaço físico e/ou social de uma empresa não têm influência sobre o exercício do poder.

Apesar de reconhecer a influência das posições ocupadas pelas pessoas em seus comportamentos, não se pode admitir que os papéis sociais sirvam como força de moderação nos processos de influência.

O modo mais eficaz para os subordinados adquirirem poder é obterem, manterem e controlarem o acesso às informações, pessoas e instalações.

O modelo incorpora somente fatores de contexto e estruturais, enfatizados por sociólogos e economistas.

Não se deve fazer nenhuma estimação a priori no que diz respeito à redução do conflito entre unidades.

O modelo reconhece um grande número de determinantes potenciais de conflito e de fatores que reforçam o conflito.

A habilidade para administrar o conflito entre unidades demonstra que são necessárias respostas executivas mais sofisticadas.

A elaboração de provas ou testes de conhecimento e capacidade.

A realização de entrevistas iniciais com os candidatos.

A reunião de informações sobre o cargo a preencher.

A escolha de uma adequada bateria de técnicas a serem utilizadas.

No modelo de colocação, após a rejeição dos demais candidatos, deve-se buscar uma colocação adequada para o escolhido.

O modelo de classificação supõe a existência de vários candidatos para uma vaga.

O modelo de seleção parte do conceito ampliado de candidato, ou seja, a organização não o considera como especificamente voltado para determinado cargo.

O modelo de classificação é a abordagem mais ampla e situacional. Para cada cargo a ser preenchido, ocorrem vários candidatos que o disputam.

Cobrem extensamente uma área maior de conhecimento.

Possibilitam comparações mais rápidas.

Possibilitam o acerto ao acaso.

Possibilitam a aferição mais rápida dos resultados.

Um teste gráfico.

Um teste de inteligência.

Um teste de inteligência.

Um teste projetivo.