Jonas, que é auxiliar administrativo, submeteu-se a um processo seletivo interno na companhia em que trabalha, concorrendo aos cargos de técnico administrativo e de assistente de marketing. Como parte do processo, foi realizada avaliação psicológica composta de testes de habilidades e inventários de personalidade. O candidato foi considerado recomendado para o cargo de assistente de marketing e não-recomendado para o de técnico administrativo.

Caso a avaliação tenha sido realizada a partir de um perfil decorrente da análise de cargo, pode-se predizer, com uma boa margem de segurança (baixa probabilidade de erro), que o desempenho... Ver mais

Jonas, que é auxiliar administrativo, submeteu-se a um processo seletivo interno na companhia em que trabalha, concorrendo aos cargos de técnico administrativo e de assistente de marketing. Como parte do processo, foi realizada avaliação psicológica composta de testes de habilidades e inventários de personalidade. O candidato foi considerado recomendado para o cargo de assistente de marketing e não-recomendado para o de técnico administrativo.

Como os cargos são distintos, é normal ocorrer que um mesmo candidato seja recomendado para um e não para o outro, pois as capacidades, habilidades e aptidões necessárias ao desempenho de c... Ver mais

Jonas, que é auxiliar administrativo, submeteu-se a um processo seletivo interno na companhia em que trabalha, concorrendo aos cargos de técnico administrativo e de assistente de marketing. Como parte do processo, foi realizada avaliação psicológica composta de testes de habilidades e inventários de personalidade. O candidato foi considerado recomendado para o cargo de assistente de marketing e não-recomendado para o de técnico administrativo.

Há fortes indícios de erro no processo seletivo, pois, tratandose do mesmo candidato, no mesmo exame psicológico, não é possível ser recomendado para um cargo e apresentar problemas psicoló... Ver mais

Quanto à avaliação de desempenho, julgue os seguintes itens.

O único objetivo de uma boa avaliação de desempenho é garantir a aferição da produtividade dos servidores.

Quanto à avaliação de desempenho, julgue os seguintes itens.

O critério de desempenho teórico é a definição do que venha a ser um padrão adequado de bom desempenho.

Quanto à avaliação de desempenho, julgue os seguintes itens.

O critério de desempenho real é o modo pelo qual se avalia o desempenho teórico e deve, sempre que possível, ser feito de acordo com a análise do cargo.

Quanto à avaliação de desempenho, julgue os seguintes itens.

Exemplos de medidas subjetivas de desempenho são as escalas e os formulários utilizados por supervisores para avaliarem seus subordinados.

Quanto à avaliação de desempenho, julgue os seguintes itens.

Medidas objetivas de desempenho são aquelas embasadas em comportamentos ou eventos mensuráveis pela organização, tais como assiduidade, quantidade de vendas, número de acidentes e atrasos.

Quanto à análise de cargo, julgue os itens subseqüentes.

Pode ser realizada em uma abordagem orientada ao trabalho e(ou) orientada à pessoa.

Quanto à análise de cargo, julgue os itens subseqüentes.

Não fornece elementos para treinamento, desenvolvimento de carreira e avaliação de desempenho.