Apesar de a lógica de planejamento de um programa de capacitação obedecer ao sentido de cima para baixo, ou seja, apesar de o processo ser iniciado por meio da análise organizacional e ser finalizado com a execução da análise individual, a propagação dos efeitos desses programas segue justamente o sentido inverso, de baixo para cima. Os primeiros resultados são observados nas pessoas, nos aspectos de satisfação pessoal e de aprendizagem, para somente depois serem transferidos para o nível da organização. Com referência à etapa de avaliação de programas de capacitação, julgue os itens que se seguem.

O terceiro nível — comportamento no cargo — avalia quanto os participantes aprenderam durante o programa instrucio... Ver mais

Apesar de a lógica de planejamento de um programa de capacitação obedecer ao sentido de cima para baixo, ou seja, apesar de o processo ser iniciado por meio da análise organizacional e ser finalizado com a execução da análise individual, a propagação dos efeitos desses programas segue justamente o sentido inverso, de baixo para cima. Os primeiros resultados são observados nas pessoas, nos aspectos de satisfação pessoal e de aprendizagem, para somente depois serem transferidos para o nível da organização. Com referência à etapa de avaliação de programas de capacitação, julgue os itens que se seguem.

Um projeto de educação permanente em saúde, para ser eficaz, deve compreender as seguintes instâncias estratégicas: educação no trabalho, capacitação em áreas prioritárias (curto e médio prazos), atualização, capacitação profissional formal de base e formação avançada. Integradas, essas instâncias garantem, na área de saúde, um sistema de gestão de pessoas de qualidade. Em relação à caracterização da educação permanente na área de saúde, julgue os itens a seguir.

A estruturação das instâncias em questão tem como propósito visualizar as distintas estratégias que podem articular-se no desenvolvimento de um projeto integral.

Um projeto de educação permanente em saúde, para ser eficaz, deve compreender as seguintes instâncias estratégicas: educação no trabalho, capacitação em áreas prioritárias (curto e médio prazos), atualização, capacitação profissional formal de base e formação avançada. Integradas, essas instâncias garantem, na área de saúde, um sistema de gestão de pessoas de qualidade. Em relação à caracterização da educação permanente na área de saúde, julgue os itens a seguir.

A elaboração de um projeto de educação permanente em saúde, por basear-se em instâncias abrangentes, independe das características dos diversos contextos.

Um projeto de educação permanente em saúde, para ser eficaz, deve compreender as seguintes instâncias estratégicas: educação no trabalho, capacitação em áreas prioritárias (curto e médio prazos), atualização, capacitação profissional formal de base e formação avançada. Integradas, essas instâncias garantem, na área de saúde, um sistema de gestão de pessoas de qualidade. Em relação à caracterização da educação permanente na área de saúde, julgue os itens a seguir.

Os projetos de educação permanente, para serem concebidos e acompanhados de forma eficaz, devem contemplar apenas uma instância por vez.

Um projeto de educação permanente em saúde, para ser eficaz, deve compreender as seguintes instâncias estratégicas: educação no trabalho, capacitação em áreas prioritárias (curto e médio prazos), atualização, capacitação profissional formal de base e formação avançada. Integradas, essas instâncias garantem, na área de saúde, um sistema de gestão de pessoas de qualidade. Em relação à caracterização da educação permanente na área de saúde, julgue os itens a seguir.

Um projeto de educação permanente deve articular-se com as políticas de recursos humanos, obedecer à análise de necessidades e de conjuntura, propor objetivos de curto e médio prazos, determinar prioridades e selecionar estratégias e instâncias de açã... Ver mais

Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.

Os critérios de avaliação devem ser claros, negociados e legitimados, devendo originar-se das necessidades da organização contrapostas a... Ver mais

Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.

As competências necessárias à execução de um dado desempenho constituem-se na estratégia definida pelos gestores para que cada empregado... Ver mais

Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.

A avaliação por competência, ao se concentrar nas habilidades, nas capacidades e nos conhecimentos necessários à consecução dos objetivo... Ver mais

Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.

Um sistema de comunicação ampla de objetivos, etapas e impacto do processo de avaliação é fundamental para o comprometimento de todos os... Ver mais