A identificação dos componentes do grupo independe da atribuição de pertença ao indivíduo pelos demais membros.

Em uma análise diádica do fenômeno do poder, os relacionamentos estabelecidos entre os membros de um grupo, em parte, podem ser caracterizados como poder e dependência.

Os estágios de desenvolvimento pertencentes ao ciclo de vida do grupo são: atração, formação, tumulto, normatização, desempenho, dissolução.

Embora os grupos heterogêneos sejam vistos pelos membros da organização como mais socialmente integrados e satisfeitos, grupos homogêneos oferecem soluções mais criativas e de melhor qualidade.

Tendo a função de imprimir valores e normas aos seus membros, o endogrupo é considerado como aquele em que o indivíduo é motivado a manter relações.

Na maioria das organizações, os grupos são formados de acordo com similaridades naquilo que as pessoas fazem ou produzem.

Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma infl uencia e é infl uenciada pelas outras. Os membros de um grupo defi nem importantes distinções psicológicas entre si e as pessoas que não participam do grupo.

Os grupos funcionais de trabalho não ajudam a integrar e a coordenar funcionários que executam tarefas similares.

Um grupo é efi caz quando satisfaz três critérios importantes: produção, satisfação dos membros e capacidade para cooperação contínua.

Decida que tarefas, responsabilidades, autoridade e poder devem ser delegados.

Estabelecer uma linha clara de autoridade, indo do nível mais alto ao mais baixo, é importante para se ter uma delegação efi caz.

Não estabelecer um sistema de feedback, pois dessa forma o funcionário que teve a delegação não vai se sentir à vontade para realizar a tarefa.

Para todos os efeitos, delegar é o mesmo que abdicar.

As opções de mudança organizacional são: na estrutura, na tecnologia, nas instalações físicas e nas pessoas.

As fontes de resistência organizacional a mudança são: ameaça às relações de poder estabelecidas, ameaça à alocação de recursos estabelecida, inércia estrutural e inércia grupal.

Manipulação, cooptação e coerção não são táticas para os agentes de mudança enfrentarem a resistência.

Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentarem a resistência: educação e comunicação, participação, facilitação e apoio, negociação, manipulação e cooptação, e coerção.

estimulam a gerência por departamentos e a minimização dos controles.

exigem grande flexibilidade organizacional e gerencial, estimulam a gestão por resultados e impõem a valorização dos recursos humanos, vinculando a remuneração à produtividade, enfatizando a capacitação profissional e consolidando os mecanismos de avaliação continuada.

procuram consolidar as hierarquias verticais, o planejamento normativo, a gerência por objetivos e a direção imperativa.

impõem a completa devolução das tradicionais atribuições estatais para o setor privado.

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conflito

cultural

inovação

estrutural

O processo de mudança tem três fases: inicial, intermediária e fi nalística.

O processo de mudança tem quatro fases: exploração, planejamento, ação e integração.

O processo de mudança tem quatro fases: inicial, organizacional, planejamento e ação.

O processo de mudança tem quatro fases: planejamento, organização, controle e direção.