promover o recrutamento com base em perfis especialistas, tanto no que se refere à formação quanto no que se refere à experiência profissional.

possibilitar a permanente capacitação dos servidores a partir da elaboração de plano anual que reflita um diagnóstico de necessidades.

evitar patamares de remuneração maiores do que os praticados no setor privado.

buscar a indexação da remuneração à inflação passada.

organizar a prestação de serviços auxiliares, como manutenção, segurança e atividades de apoio, enfatizando a contratação dos servidores dessas áreas e a sua capacitação nos órgãos públicos.

Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em recursos humanos, quanto maior for o salário dos funcionários como retribuição pelo seu trabalho, maior será sua motivação.

A teoria de Hezberg enfatiza que os fatores higiênicos a serem observados pelo gestor de recursos humanos estão circunscritos no conteúdo do cargo desempenhado pelo funcionário.

A teoria de Y de Douglas McGregor enfatiza que o gestor de recursos humanos deve partir do pressuposto de que todos os colaboradores são automotivados para o trabalho, o que não demanda uma postura coercitiva por parte do gestor.

A teoria de McCleland enfatiza que o gestor de recursos humanos deve considerar que todos os colaboradores estão buscando prioritariamente a necessidade de afiliação.

O gestor de recursos humanos que se pauta pela teoria de Maslow deve levar em conta a existência, nos indivíduos, de múltiplas necessidades que surgem simultaneamente e que devem ser atendidas de modo simultâneo.

Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação de subordinados por possibilitar a transformação do processo de avaliação em um canal de insatisfação e críticas.

Um dos principais objetivos da entrevista realizada ao final do processo de avaliação de desempenho é o fornecimento de feedback aos empregados com bom e também aos com mau desempenho.

Segundo os métodos de liderança, a delegação de competência é o estilo mais adequado a ser utilizado em situações que mudam constantemente e com equipes que apresentem baixo grau de maturidade.

Nas organizações, distorções salariais em alguns cargos são corrigidas por meio do enriquecimento desses cargos.

I, apenas.

II, apenas.

III, apenas.

I e II, apenas.

I, II e III.

O fator eqüidade, que contribui para um clima organizacional altamente positivo, pode ser observado em situações nas quais superiores hierárquicos são justos com seus subordinados em relação a critérios de remuneração, avaliações e solução de conflitos interpessoais.

Programas de recolocação ou outplacement são destinados a ajudar funcionários dispensados pela organização a conseguir um novo emprego.

Salários, prêmios, comissões sobre vendas e benefícios sociais compõem a remuneração direta.

Desenvolvimento tecnológico, atuação com novos produtos e serviços e novos processos de trabalho em uma organização são situações que promovem mudanças nos requisitos da sua força de trabalho e geram impacto no planejamento de RH.

I e III.

II e IV.

III e IV.

é o instrumento que possibilita uma comunicação precisa;

é o instrumento que permite unicamente a auto-análise do funcionário;

é o instrumento que permite comunicar a uma pessoa ou a um grupo como sua situação está afetando outras pessoas;

é o instrumento que permite obter as necessidades estratégicas e o diagnóstico organizacional;

é o instrumento que fornece dados concretos e medidas de resultados, como o número de clientes satisfeitos.