I e III.

I, III e IV.

I, IV e V.

II, III, IV e V.

II, III e V.

Optou por uma indústria com baixo poder de barganha dos compradores.

Decidiu por uma indústria com poucos fornecedores.

Escolheu uma indústria com muitos produtos substitutos diferenciados.

Buscou uma indústria com poucas barreiras a novos entrantes e fornecedores com alto poder de barganha.

Esses estudos se concentraram na análise das relações da produtividade com a iluminação no local de trabalho. Tal análise baseava-se nas orientações da Escola de Relações Humanas.

Na primeira experiência realizada, foram selecionados dois grupos de operários. Em um grupo, a iluminação permaneceu constante durante toda a experiência; no outro, tendo sua intensidade sempre aumentada. A produção de ambos os grupos foi diminuída.

Na segunda fase, seis mulheres foram escolhidas para o estudo e colocadas para trabalhar na montagem de relês elétricos, em condições especiais. Nesta fase, as mulheres estavam autorizadas a conversar umas com as outras e a interagir durante o trabalho. Porém, a possibilidade de comunicar-se não exerceu forte influência sobre os resultados.

A partir desse estudo, percebe-se que a produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.

Como resultado desse estudo, pode-se afirmar que, quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste era aumentar a produtividade, a fim de evitar punições.

Vroom e a Teoria da Expectância: afirma que há dois tipos de fatores na motivação humana no trabalho: fatores motivacionais, aqueles que presentes atuam diretamente na melhoria do desempenho e aumento da motivação do indivíduo; e, fatores higiênicos são os que, se estão ausentes, irão causar insatisfação e ter impacto desfavorável no desempenho individual.

McGregor e a Teoria X e Y: conceitua um motivador como a projeção de um estado, um objetivo ou uma condição futura que impulsiona e seleciona o comportamento do indivíduo. Segundo esse modelo, há três necessidades, advindas de desejos inconscientes, que direcionam o comportamento humano no trabalho: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de afiliação.

Teoria dos Fatores Motivacionais e Higiênicos: afirma que uma das tarefas essenciais dos dirigentes é organizar o esforço humano a serviço dos objetivos organizacionais. Nessa visão, uma gestão eficiente é hábil em prever e orientar o comportamento humano. Com isso, propõe dois pressupostos sobre a natureza humana e afirma que suas motivações correspondem a diferentes estilos de liderança.

McClealland e as Necessidades do Indivíduo: De acordo com este modelo, a ação do indivíduo ocorre após a análise do seguinte ciclo, se o esforço despendido puder gerar um bom desempenho, se este desempenho trouxer recompensas, e se as recompensas estiverem alinhadas com as suas metas pessoais.

O modelo comportamental: o trabalhador que experimentar o sucesso, após assumir uma atitude, tende a repeti-la a espera de um novo sucesso. Esse modelo baseia-se na idéia de que é possível, portanto, controlar ou afetar determinados desempenhos humanos.

Conjunto de proposições que procuram explicar a teoria.

Conjunto de proposições que procuram explicar os fatos baseados em teoria.

Conjunto de idéias que buscam explicar os fatos da teoria e da prática.

Conjunto de idéias que procuram explicar os fatos do cotidiano.

Conjunto de proposições que procuram explicar os fatos da realidade prática.

Amitai Etzioni;

Peter Drucker;

Henri Fayol;

Kurt Lewin;

Philip Kotler.