Para a elaboração da folha de pagamento basta a utilização do cadastro de pessoal.

Nas organizações mais contemporâneas, a punição deve ser preferida à ação corretiva dos desvios de seus colaboradores.

O balanço social é uma demonstração à comunidade da contribuição de uma organização à coletividade.

A auditoria de recursos humanos é mais aplicada em empresas centralizadas e menores do que nas descentralizadas e maiores.

Os componentes do sistema de recompensas — entre eles, os salários, os benefícios e as promoções — são fatores básicos que motivam os indivíduos a trabalharem em benefício de uma organização.

Os empregados de uma empresa contribuem com seu esforço laborativo e esperam, além dos salários, uma política de benefícios.

Pode-se definir uma pesquisa salarial como uma coleta no mercado de salários e benefícios oferecidos para funções semelhantes por diferentes empresas.

Não fazem parte do orçamento de uma empresa os encargos trabalhistas, visto esses serem de exclusiva responsabilidade dos empregados.

As estruturas mais novas têm a figura da autoridade centralizada na cúpula da organização.

O salário variável conforme o atingimento de metas é aplicado como instrumento nas organizações mais contemporâneas.

A existência de poucos níveis hierárquicos é uma realidade nos modelos mais antigos de organizações.

A política de treinamento nas instituições mais tradicionais é desenhada para o seu ocupante, não para o cargo que ele ocupa.

A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma característica da situação de oferta de empregos maior do que a procura.

A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência dos empregados ao trabalho.

O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa, privilegia o aproveitamento, para postos de maior hierarquia, das pessoas que já conhecem a cultura organizacional da empresa.

A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de recursos humanos nas grandes, médias e pequenas empresas.

Permite um baixo grau de responsabilidade da equipe de execução do projeto.

Permite um alto grau de responsabilidade da equipe de execução do projeto.

A eficiência e eficácia das equipes está sempre diretamente relacionada ao tamanho da mesma.

Melhor coordenação e avaliação de cada parte ou etapa do processo, pois não podem ocorrer alterações durante a execução dos projetos.

comparar o Custo Real do Trabalho Realizado, ou AC (Actual Cost), com o SPI (Schedule Performance Index) e o CPI (Cost Performance Index).

medir a velocidade ou efetividade dos custos do projeto, por meio da taxa de desvio do SPI e do CPI, tomados como constantes durante a execução do projeto.

medir o desempenho pela comparação do custo do projeto com seu valor agregado, analisando três curvas de desempenho: a do valor planejado ao longo do tempo, a do valor realmente gerado até o momento e a do valor do custo do projeto.

medir o desempenho de um projeto quanto ao valor realmente gerado até o momento com o custo real do trabalho realizado.

comparar o custo médio do projeto com seu valor final, analisando, alternativamente, o custo orçado do trabalho agendado ou o custo orçado do trabalho realizado.