Aqueles que a organização concede aos seus empregados em atendimento às exigências da lei ou norma legal.

Aqueles que a organização concede aos seus empregados em atendimento às exigências da lei, acordos ou convenções coletivas de trabalho e do mercado de mão de obra.

Aqueles que a organização concede aos seus empregados em atendimento a vontade própria dos empregados e de sua direção.

Aqueles que a organização concede aos seus empregados em atendimento da lei e ao plano de benefícios flexíveis adotado pela organização.

A agregação de valor econômico à organização e valor social ao indivíduo, mas a simples aquisição de conhecimentos ou habilidades.

A definição de competências com base na análise da organização, do seu conjunto de valores, e de sua visão de futuro e das suas orientações estratégicas.

A definição de competências necessárias aos profissionais para que mantenham a organização competitiva no longo prazo.

A agregação de valor econômico à organização por meio da definição das competências necessárias aos profissionais e sua evolução no exercício dessas competências.

O salário corresponde ao dinheiro básico recebido, bem como aos benefícios e adicionais.

O trabalho nem sempre foi remunerado e era comum ser pago em abrigo, proteção ou mercadorias (como o sal). Isso fica claro quando se observa que a palavra salário vem do latim salarium (pagamento em sal), remuneração muito adequada na antiguidade.

Os conceitos de salário nominal e salário real se equivalem e indica o que o colaborador recebe, ou seja, o quanto a empresa paga aos colaboradores pelos serviços prestados.

Os programas de remuneração por competência não requerem estratégias de gerenciamento e comunicações de desempenho eficazes para apoiá-los.

O método de avaliação por comparação de fatores consiste, basicamente, em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos com modelos predeterminados, a fim de atribuir, a cada cargo, certo número de pontos.

Na maioria das empresas, os planos de carreira contemplam apenas os ocupantes de funções gerenciais, deixando sem perspectivas os ocupantes das funções técnicas.

Inflexibilidade do sistema de remuneração, em que este é tratado de forma homogênea.

Há baixa participação das chefias no processo de administração salarial, assim, com freqüência, as atividades referentes à descrição de cargos e salários e avaliação de desempenho são assumidas por outras áreas.

As recompensas são relacionadas, em sua maioria, mais aos resultados do trabalho, em detrimento da posição hierárquica ocupada pelos indivíduos.

As informações salariais costumam ser confidenciais nas organizações. Alega-se que isso é necessário para garantir o sistema de remuneração. Costuma-se argumentar que o poder de decisões das chefias sobre avaliações de desempenho e aumento de mérito será reduzido caso as regras sejam abertas aos subordinados.