se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar.

permite a identificação da capacidade do candidato de resolver problemas e é especialmente válida para determinar a inteligência, o nível de motivação e as habilidades do candidato.

permite verificar como o candidato reagirá sob pressão, a sua tendenciosidade diante de informações valiosas e os seus estereótipos.

permite que se criem perguntas à medida que a entrevista se desenvolve, gerando uma conversação amistosa que favorece o compartilhamento de ideias e atitudes com o candidato.

dá uma oportunidade a maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos, permitindo que as informações negativas não recebam um peso indevidamente alto.

focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção, remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros.

transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e credibilidade da empresa.

ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de compartilhamento de responsabilidades.

ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos.

atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na organização.

A remuneração recebida influencia decisivamente o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.

Nas organizações existem apenas grupos formais estruturados de acordo com o organograma definido e níveis de hierarquia previamente combinados.

O condicionamento humano é definido pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.

A interação humana no âmbito das organizações se dá exclusivamente com foco nos resultados a serem atingidos pela instituição.

compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho que executam, garantindo a plena aplicação do potencial individual.

entendimento tácito entre indivíduo e organização que estabelece um conjunto de expectativas que devem ser atendidas pelas partes envolvidas.

acordo em que a empresa se compromete a investir nos indivíduos que nela trabalham, garantindo oportunidades iguais.

pacto emocional entre a empresa e seus funcionários de buscarem resultados que agregam valor para toda a organização.

ajuste que torna a empresa e funcionários parceiros na busca de resultados para a organização e satisfação para as pessoas.

manutenção de uma ação disciplinadora.

busca constante de resultados.

utilização eficaz de seus subordinados.

aplicação do treinamento em sala de aula.

administração da carreira de cada subordinado.

incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal.

acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados.

capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências.

incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos.

criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de

objetivos da organização, planejamento da organização, auditoria, previsão e programas de ação de recursos humanos.

rotatividade de pessoal, situação do mercado, necessidade da organização quanto aos seus recursos humanos e absenteísmo.

política salarial da organização, tipo de supervisão exercido sobre o pessoal.

três estágios: planejamento, programação e avaliação.

critérios de avaliação do desempenho.

estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanência para evitar alterações muito grandes.

consistência, ou seja, congruência em sua aplicação, não importam os níveis ou áreas afetados.

complexidade, ou seja, nível de abordagem que permita utilização em organizações de variados tamanhos.

generalidade, ou seja, possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a organização.

flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, quando necessários.

a organização paga e deve ter obrigatoriamente serviços recíprocos dos seus empregados.

os empregados devem ter a reciprocidade do salário.

o Estado deve garantir a reciprocidade das empresas com os empregados, obrigando o empregador a oferecer benefícios.

a organização funciona como um sistema que recebe contribuições dos participantes em troca de incentivos ou alicientes.

João é um tipo de líder que conduz ou motiva seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas.

Maria é carismática, inspiradora e expressa propósitos importantes de maneira simples, utilizando símbolos para focar os esforços e comunicar suas altas expectativas.

a liderança de João produz nos liderados níveis de esforços e de desempenho que vão além daqueles obtidos pela liderança da Maria.

a liderança da Maria tenta inculcar em seus seguidores a capacidade de questionar não apenas as visões já estabelecidas, mas até aquelas colocadas pelo próprio líder.

os seguidores de Maria atribuem a ela capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança e comportamentos.