interpessoal.

motora.

intrapessoal.

intelectual.

técnica.

A seleção por competências é feita por meio da aplicação de provas objetivas e avaliação de títulos em larga escala.

A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a realização das atividades de um cargo ou função é feita através do mapeamento e mensuração por competências.

Por meio da avaliação por competências, pode-se verificar o perfil comportamental da clientela e estabelecer pontos positivos de conexão entre os clientes e os empregados da organização.

O desenvolvimento de competências visa ao aperfeiçoamento da gestão de processos organizacionais.

a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

Teoria construtivista de Bruner

Epistemologia genética de Piaget

Teoria sociocultural de Vygotsky

Teoria da flexibilidade cognitiva

Teoria da inclusão