No tocante a cultura organizacional, Taylor ao contrário de Fayol defende o desempenho dos recursos e processos, de um sistema ou de toda a empresa.

Considerando-se o processo de desenvolvimento acarretado pela Revolução Industrial, ao abordar o tema cultura organizacional pode-se afirmar, no que diz respeito à expansão industrial, que as pessoas eram consideradas recursos da produção.

Em termos de cultura organizacional, o que diferencia o período da expansão industrial do período dado ao enfoque comportamental é que aquele considera as pessoas em sua totalidade e como parte mais importante das organizações e de seu desempenho.

O comportamento das pessoas como indivíduos e as teorias sobre o comportamento coletivo nas organizações não estão relacionados às ideias fundamentais das Teorias da Administração. Apenas fazem parte de um contexto relacionado ao enfoque comportamental.

É possível afirmar que a “pedra fundamental” do enfoque comportamental é a escola das relações humanas defendida por Mayo, que influenciou as teorias de Kurt Lewin sobre a influência do grupo sobre o comportamento de outros grupos.

Fortes versus fracos

Entregador

Gerador de demanda

Técnico

Tomador de pedidos

uma carta de controle.

um gráfico de dispersão.

uma carta de tendências.

um gráfico de Ishikawa.

um gráfico de Pareto.

conhecimento, habilidade e atitude

conhecimento, hábito de segurança e apresentação pessoal

criatividade, habilidade e atitude

criatividade, hábito de segurança e apresentação pessoal

criatividade, hábito de segurança e atitude

As competências técnicas representam as competências estabelecidas de acordo com a amplitude e complexidade dos papéis ocupacionais nas organizações.

Na gestão por competências, as políticas e práticas de gestão de pessoas são baseadas nos princípios de controle, simplicidade e carreira.

Ao se mapear as competências em uma organização, deve-se atentar para os erros de descrição de competências, tais como ambiguidade, duplicidade, validação semântica e estatística.

Descrições de competências em frases longas e com mais de dois verbos de ação facilitam a representação das atividades e responsabilidades dos cargos das organizações.

na flexibilidade, na interdisciplinaridade e na contextualização.

na fragmentação e na organização linear-disciplinar, de modo a garantir a padronização e a rigidez curricular.

na relação entre conhecimentos teóricos e práticos necessários ao desempenho competente da profissão.

na modularização como forma de flexibilizar e organizar um currículo centrado na aprendizagem do aluno e na ampliação das suas competências.

no uso de disciplinas ou de agrupamento de competências correlatas que possibilitem a aquisição daquelas competências profissionais requeridas.

Mapeamento e definição das competências individuais necessárias para uma performance diferenciada e que integre as competências essenciais da organização.

Estabelecimento de indicadores que comparem competências individuais para a escolha da pessoa que tem a melhor posição no ranking de competências.

Escolha das melhores habilidades técnicas que serão utilizadas como modelo para a seleção dos candidatos.

Escolha das atitudes consideradas mais adequadas que serão utilizadas como modelo para a seleção dos candidatos.

Estabelecimento de indicadores que comparem as técnicas de seleção disponíveis e permitam a escolha da melhor em termos de custo x benefício.

processo.

objetivos.

metas.

desempenho.

competências.