oferecem meios necessários para orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira, como ferramentas como o coaching e o mentoring, que ajudam a estimular o crescimento das pessoas.

definem claramente os planos de carreira para determinados talentos especiais, de acordo com a sua avaliação do desempenho, trazendo um aumento da amplitude de controle do funcionário.

estabelecem uma hierarquia corporativa bem definida, evitando a mobilidade lateral e aumentando a previsibilidade e a periodicidade de cada promoção sucessiva dentro de cada área funcional.

precisam assumir um papel reativo no planejamento da diversidade da força de trabalho para que as organizações usufruam das singularidades dos indivíduos.

desestimulam os seus empregados a assumir a responsabilidade de seu próprio desenvolvimento e autogerenciamento da carreira para que não sejam prejudicadas por processos de downsizing e empowerment.

workshop

rotação de cargos

mentoring

reunião de confrontação

aprendizagem prática

comparação de pares.

avaliação por resultados.

pesquisa de campo.

relatório de performance.

É uma representação formalizada, cuja finalidade é identificar uma solução mais adequada para determinado problema a partir das relações entre outputs e inputs.

Esse modelo aceita a tradicional hierarquia organizacional, mesmo que esse sistema não seja totalmente adaptável a mudanças.

A organização é um sistema aberto e, por esse motivo, no modelo sistêmico, as mudanças influenciadas por fenômenos como a entropia devem ser desconsideradas durante a construção do mapa estratégico.

O modelo sistêmico busca sempre desestimular a interdependência entre o desempenho organizacional das equipes e o das pessoas.

As linhas horizontais representam os graus de variação dos fatores de avaliação.

As linhas verticais representam os fatores de avaliação de desempenho.

Os fatores de avaliação de desempenho são previamente definidos e graduados.

As escalas gráficas são caracterizadas por blocos de frases descritivas.

Simplicidade de compreensão.

Visão global dos fatores de avaliação envolvidos.

Fácil retroação de dados do avaliador.

Categorização das características individuais.

oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.

apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para fornecer essas avaliações.

permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto situacional e cultura organizacional.

uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.

não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.

provisão de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades a serem corrigidas.

aplicação de pessoas, indicando o desempenho e os resultados alcançados e proporcionando a retroação aos indivíduos.

manutenção de pessoas, monitorando e localizando indivíduos com características adequadas para os negócios da empresa.

desenvolvimento de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.

monitoração de pessoas, indicando se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas, além de indicar o desempenho e os resultados alcançados.