As teorias da motivação podem ser classifi cadas em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. No primeiro caso, a motivação se dá em função da satisfação de necessidades; no segundo, a motivação se relaciona a um processo de tomada de decisão.

Maslow cria uma hierarquia das necessidades, agrupando-as em dois grupos, necessidades inferiores e necessidades superiores. No primeiro grupo estão as necessidades fi siológicas e de segurança; no segundo, as sociais, de estima e de auto-realização.

Alderfer redefi niu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três. Denominadas de ERC, signifi cam Existência, Relacionamento e Crescimento. Afi rmou, ainda, ao contrário de Maslow, que não existe somente um sentido progressivo nas necessidades, mas também regressivo.

As Teorias X e Y de McGregor partiram do estudo da prática administrativa norte-americana, sendo X aquela que se apoia na concepção do homem motivado e que quer se desenvolver, tendo sua ênfase no controle.

A Teoria Bifatorial foi construída afi rmando haver dois conjuntos de fatores que variavam em dois contínuos interdependentes: o primeiro seria de fatores higiênicos, externos; o segundo, seria o de motivadores, internos.

a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos para uma ação.

segundo a defi nição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se sozinho.

motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma pessoa.

Maslow defi ne cinco necessidades básicas para o comportamento humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.

a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.

Ao enquadrar essa questão na teoria de necessidades de Maslow, pode-se afirmar que a Teoria X assume que as necessidades de ordem superior dominam os indivíduos, e a Teoria Y assume que as necessidades de ordem inferior são dominantes.

Dentro da concepção da Teoria Y, a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e ao controle da energia humana em direção aos objetivos da organização, já que, sem essa intervenção ativa, as pessoas seriam passivas às necessidades organizacionais.

Não existe evidência empírica de que as premissas de nenhuma das teorias sejam válidas, nem evidência de que a aceitação das premissas da Teoria Y e a alteração do comportamento individual de acordo com ela resultem em um funcionário mais motivado.

A Teoria X tanto fundamenta a administração num processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento e proporcionar a orientação, quanto ajuda a função de Recursos Humanos no processo de enriquecimento do trabalho.

A Teoria Y fundamenta a administração por objetivos, além de propor um estilo de administração centralizador, a reorganização e o redesenho do cargo, de forma que as pessoas possam ser tratadas como um produto que está sendo inspecionado em uma linha de montagem.

será alto se a pessoa tiver baixas expectativas quanto à probabilidade de vir a ter sucesso (expectativa baixa).

será baixo se a pessoa acreditar que do seu comportamento decorrerão ganhos pessoais significativos (instrumentalidade baixa).

será baixo se, associados ao seu comportamento, estiverem resultados pessoais positivos (valência baixa).

individual é o resultado de escolhas inconscientes entre várias alternativas comportamentais possíveis que se relacionam com diversos processos psicológicos.

é resultado das relações esforço–desempenho, desempenho– recompensa e recompensa–metas pessoais.

as expectativas têm um papel importante para as práticas de motivação, já que as pessoas estão motivadas para trabalhar quando elas esperam poder alcançar aquilo que desejam do seu trabalho.

as pessoas são organismos motivados pelo desejo de satisfazer determinados tipos de necessidades, as quais são universais e se dispõem de forma sequencial ou hierárquica.

as organizações têm um papel importante em proporcionar oportunidades de forma que os seus colaboradores percebam o trabalho como um elemento central da sua própria identidade.

os fatores motivacionais têm um papel importante, já que os colaboradores estarão motivados, se lhes forem atribuídas tarefas verdadeiramente interessantes e ricas em termos de conteúdo.

a equidade tem um papel importante na motivação, já que os funcionários fazem comparações relativamente a si próprios e aos outros funcionários, tanto do seu trabalho quanto dos resultados obtidos.

Maria teve uma reação de passividade quando pediu demissão da empresa e buscou um novo emprego e teve uma reação destrutiva quando reduziu seu empenho e aumentou seu absenteísmo.

Maria teve um comportamento de negligência e saída como respostas ativas e construtivas para viver condições de trabalho insatisfatórias.

Maria teve uma reação ativa e construtiva quando decidiu esperar que as condições melhorassem e acreditou que a empresa e os seus dirigentes fariam a “coisa certa”.

Maria optou pela voz e pela lealdade como respostas construtivas para melhorar as condições de trabalho.

Maria sentiu-se insatisfeita com as relações altamente hierarquizadas, as atividades repetitivas e burocratizadas, a falta de reconhecimento de seus superiores e teve um comportamento ativo, reduzindo o esforço no trabalho.

intrínseco;

multivariado;

de expectação;

contingente

Resiliência.

Escala de necessidades.

Resignação.

Motivação.

Aumento cíclico de motivos.