O planejamento estratégico obedece a regras e a modelos bastante rígidos para o seu desenvolvimento, o que implica uma única maneira de implantação.

A gestão estratégica da comunicação organizacional também é uma etapa do planejamento, apesar de estar relacionada com a implantação do plano.

Planejamento é um documento escrito, resultante de um processo de discussão e de pesquisas realizadas.

Cada área da comunicação obedece a um planejamento próprio na organização, na medida em que cada uma delas atua com técnicas diferentes.

A construção de um diagnóstico estratégico para a organização é a etapa final do processo de planejamento organizacional.

A gestão de pessoas se torna estratégica na medida em que consegue implantar as ações para adequar as pessoas às suas atividades e promover a qualidade de vida nas organizações.

A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

A área de gestão de pessoas privilegia a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas.

Cada atividade da área de gestão de pessoas deve estar integrada verticalmente somente, de modo a se alinhar às demais funções, ações e atividades desenvolvidas pela organização.

A filosofia da empresa é mais duradoura e estável, e, por isso, as políticas de recursos humanos devem primar pelo mesmo pressuposto.

Os termos critérios ou indicadores na avaliação de desempenho dizem respeito às definições e à operacionalização do bom desempenho, anteriores ao ciclo de avaliação.

A situação descrita retrata o uso adequado da avaliação de desempenho, pois a demissão fundamentada de empregados minimiza a percepção de injustiça.

A avaliação de desempenho é caracterizada pelo processo no qual o avaliador observa e registra os comportamentos e(ou) resultados, remove obstáculos ao desempenho satisfatório, discute objetivos e planeja ações para melhorar os níveis de produtividade do empregado.

Os dados acerca do desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de produtividade organizacional quando são concebidos como somatório.

Os resultados da avaliação de desempenho não devem ser usados para fins de demissão de funcionários, o que desvirtua a filosofia da avaliação.

Em uma política salarial, os salários são administrados dentro da empresa por faixas, distribuídas em uma tabela salarial. Para isso, é necessário definir quando e como alguém pode ser enquadrado em uma faixa salarial, o que restringe a promoção a um mecanismo vertical.

Avaliar se um modelo de remuneração estratégica se autofinancia é um dos critérios usados para indicar se esse modelo é eficiente.

A promoção consiste em uma forma de evolução na carreira, pois o ocupante de um cargo pode desenvolver novas competências que não dependem necessariamente de uma evidência formal da aquisição de novas qualificações.

Os sistemas salariais, quando bem elaborados, são insuscetíveis à volatilidade do mercado.

A implantação de modelos de remuneração estratégica fixa níveis iguais de remuneração associados aos níveis organizacionais.

modelo participativo de gestão.

inovação informacional.

governança corporativa.

ética comportamental.

probidade administrativa.

As organizações não devem investir em produtos do tipo vaca leiteira, pois esses produtos requerem alto investimento, mas apresentam baixa perspectiva de retorno.

Produtos do tipo vaca leiteira possuem pequena participação no mercado, mas possuem grande potencial de crescimento.

Em mercados estabilizados, produtos do tipo estrela possuem grande participação, mas pequenas taxas de crescimento.

Produtos do tipo vira-latas ou abacaxi possuem grande participação no mercado, mas não apresentam potencial de crescimento.

Produtos do tipo ponto de interrogação possuem grande potencial de crescimento, mas ainda apresentam pequena participação no mercado.

joint venture.

nicho.

redução de custo.

estabilidade.

inovação.

A análise do ambiente interno da empresa para construção do planejamento operacional é realizada pela gerência intermediária.

Entendem-se por pontos fracos as variáveis externas e não controláveis que criam condições desfavoráveis para as empresas.

Denominam-se oportunidades as variáveis internas e controláveis que propiciam uma condição favorável para a empresa em relação ao seu ambiente.

Denominam-se ameaças as variáveis externas e não controláveis que criam condições desfavoráveis para as empresas.

Entendem-se por pontos fortes as variáveis externas e não controláveis que criam condições favoráveis para a empresa.

O processo de planejamento por cenários leva em consideração apenas projeções e decisões passadas.

A fase de controle permeia todo o processo de gestão administrativa de uma organização.

O planejamento tático refere-se às operações da área técnica.

A divisão do trabalho dificulta a fase de controle de um projeto

A departamentalização funcional nas organizações é embasada na divisão de áreas por produtos.