O processo de seleção de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critérios extraídos das características do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleção possibilitam a coleta de informações acerca do candidato, o que permite a comparação entre o perfil deste e o do cargo a ser ocupado.

O modelo clássico de desenho de cargos favorece a segmentação e fracionamento dos cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treináveis, na busca da máxima eficiência em um ambiente estável; o modelo contingencial baseia-se na contínua ampliação do cargo através do amplo enriquecimento de tarefas. As estruturas com muitos níveis administrativos, como os órgãos públicos brasileiros, cujos grupos de trabalho são focados nas unidades administrativas formalizadas, utilizam caracteristicamente o modelo contingencial.

A responsabilidade pela avaliação de desempenho é unicamente do próprio indivíduo, pois, na área de gestão de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto à sua performance, eficiência e eficácia.

Em uma organização, a principal responsabilidade da assessoria (staff) é a identificação dos problemas decorrentes da carência de treinamento, processo que deve ser iniciado a partir do levantamento de necessidades (LNT).

descentralização, pois possibilita a tomada de mais decisões por integrantes subordinados hierarquicamente a Raquel.

departamentalização, pois se definiu funcionalmente a subdivisão da organização: vendedor, caixa, gerente etc.

definição de assessoria, pois envolve a execução de procedimentos administrativos.

delegação, visto que estão sendo atribuídas responsabilidades adicionais temporárias a Julmara.

Suponha-se que um indivíduo que exerça cargo técnico no departamento de materiais e patrimônio de determinado órgão público se candidate a uma vaga para o mesmo cargo no departamento de recursos humanos, divulgada pelo órgão na intranet. Nessa situação, tal procedimento de divulgação de existência de vaga constitui recrutamento externo, visto que ocorre entre departamentos.

Considere-se que o processo de seleção de recursos humanos de um órgão seja realizado em duas etapas: a primeira corresponde a concurso de provas e títulos, e a segunda, composta de testes psicométricos com o objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleção caracteriza-se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptidões dos candidatos.

Suponha-se que um técnico em administração do departamento de materiais e patrimônio de determinado órgão tenha feito um curso de língua estrangeira oferecido em programa de aperfeiçoamento continuado do órgão. Nessa hipótese, considera-se que o técnico foi submetido a treinamento em serviço, ainda que o curso não seja necessário para o desenvolvimento de qualquer das atividades profissionais desenvolvidas pelo servidor.

Considere-se que um assistente de informática de determinado órgão tenha identificado, entre 150 integrantes da organização, alto índice de dúvidas quanto ao uso da intranet. Nessa hipótese, a decisão mais adequada para a solução desse problema seria o departamento de recursos humanos definir que esses 150 integrantes da organização passassem por um processo de socialização organizacional.

Sendo o CPC Renato Chaves um órgão público, que provê suas vagas por meio de concurso, seus servidores da área de administração não utilizarão técnicas de recrutamento e seleção.

Uma organização de aprendizagem pode ser sintetizada como aquela que promove a cultura do aprendizado contínuo, bem como a adaptação à mudança.

A necessidade de mudança de uma organização deve ser avaliada a partir de seus planos e metas internos, sem se considerarem as forças atuantes em seu ambiente externo.

Na elaboração de política de cargos e salários, a etapa de descrição do cargo consiste no registro da posição que um cargo assume na estrutura da empresa em relação aos demais.