um modo peculiar de interagir entre as pessoas que provoca a aceitação do conflito pré-existente pelos novos membros do grupo recentemente admitidos.

um conjunto de procedimentos editados pela área de recursos humanos da organização, que visa a garantir que as tarefas sejam cumpridas no prazo e com a qualidade especificados pela alta direção.

a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, compartilhada por todos os membros da organização, sendo que os novos membros deverão aprender e concordar com essa maneira para serem aceitos nos serviços da organização.

a explicitação de alguns aspectos informais, como percepções, sentimentos, atitudes e valores, que permeiam as relações de cada equipe de trabalho de uma organização.

o processo planejado de interação do grupo de trabalho atual, que visa a agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela organização.

existencialismo e psicodinâmica.

livre arbítrio e psicodinâmica.

psicodinâmica e fenomenologia.

humanismo e psicodinâmica.

psicodinâmica e determinismo.

na primeira existe um campo não configurado, enquanto na segunda existe um campo configurado.

na primeira o entrevistador controla e dirige o campo, enquanto na segunda o entrevistador controla o campo e o entrevistado o dirige.

as duas partem da premissa de que o paciente conhece sua vida e está capacitado a fornecer dados sobre ela.

a finalidade da primeira é investigar e atuar sobre parte da personalidade do entrevistado e a da segunda é compilar os dados sobre este.

as duas envolvem uma observação objetiva das condutas do entrevistado, no decorrer da entrevista.

não supõem uma situação padronizada para o sujeito, nem possibilitam uma avaliação quantitativa por parte do psicólogo.

não supõem uma situação padronizada para o sujeito, embora possibilitem uma avaliação quantitativa.

supõem uma situação padronizada para o sujeito, mas não possibilitam uma avaliação por parte do psicólogo.

supõem uma situação padronizada para o sujeito e possibilitam uma avaliação quantitativa por parte do psicólogo.

supõem uma situação padronizada para o sujeito e possibilitam uma avaliação quantitativa por parte do psicólogo, além do que as medidas de precisão têm valores muito baixos.

G.36, D.48, Pfister e CIA.

Raven, PMK, Wartegg e INV.

Zulliger, TAT, Pfister e PMK.

Wartegg, Figura Humana, Raven e G.36.

Raven, D.48, INV e Árvore.

existem normas de classificação para grupo.

os aparelhos estão calibrados.

o candidato entendeu as instruções.

podem ser usados em conjunto com outros testes.

foram validados para o cargo.

atrai candidatos do mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo.

mantém contato com o mercado de trabalho para realizar pesquisas de satisfação dos seus empregados.

investe na sua imagem para adquirir conhecimentos sobre sua performance perante o ambiente externo.

busca identificar o potencial dos candidatos presentes por meio da aplicação de testes psicológicos.

procura identificar as necessidades dos seus clientes.

processo de seleção que visa a identificar o melhor candidato para uma vaga.

organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregados disponíveis no mercado de trabalho.

reflexo do mercado globalizado, que proporciona aos candidatos desempregados escolherem a melhor oportunidade de emprego existente no mercado de trabalho.

mecanismo de recrutamento interno.

conjunto de oportunidades de trabalho existente no mercado de trabalho.

contra-indicar, apenas, os notoriamente incapazes.

preencher todas as vagas, independentemente da qualificação dos candidatos.

criar uma elite de profissionais na empresa.

habilitar os melhores, sem considerar o ponto de corte.

habilitar os melhores, entre aqueles que estão acima do ponto de corte na etapa de recrutamento.

feita por vários entrevistadores.

não estruturada.

em grupo.

estruturada.

semi-estruturada.