Feedback de pesquisa é uma técnica de mudança organizacional planejada em que a alta administração define metas para a organização inteira e os chefes intermediários fornecem feedbacks aos seus subordinados acerca do alcance das metas individuais de trabalho.

Grupos T são intervenções propostas para melhorar as competências técnicas e as habilidades cognitivas de empregados por meio de técnicas específicas de exercício em grupo.

O trabalho em grupo não é necessariamente melhor e mais eficiente que o realizado por indivíduos isolados, em função, por exemplo, do fenômeno denominado perda no processo.

Grupos são mais eficientes que indivíduos na geração de idéias em situações de brainstorming.

Pensamento de grupo é o fenômeno que se caracteriza pela adoção de pontos de vista extremos na tomada de decisão; nesse caso, os indivíduos sustentam geralmente opiniões mais extremas que as do grupo como um todo.

O entrevistado está certo ao afirmar que determinado nível de estresse é importante para manter a pessoa alerta no serviço.

Os picos de estresse descritos, associados aos sintomas de fadiga, são benéficos aos controladores porque removem a rotina que leva à estafa.

Os controladores de vôo que estão em situação de burnout devem estar apresentando exaustão física e emocional.

Os efeitos do estresse excessivo em controladores de vôo são perigosos porque, entre outras razões, diminuem a concentração e a capacidade de observação.

As catecolaminas liberadas durante os picos de estresse, a longo prazo, podem trazer diferentes tipos de problemas físicos aos controladores.

Esses controladores podem sofrer perdas cognitivas, incluindo deterioração da memória de curto e de longo prazo.

O burnout pode atingir outros controladores da equipe, porque é conseqüência do estresse ocupacional crônico.

O impacto emocional de um acidente aéreo pode resultar em estresse pós-traumático para os controladores envolvidos.

O estresse será tanto menor quanto menor for a autonomia e o poder de decisão do controlador sobre seu trabalho.

Os padrões de enfrentamento de cada controlador determinam o impacto que os eventos estressores têm sobre seu organismo.

A percepção de suporte organizacional é constituída pelas crenças globais do empregado acerca de quanto o empregador se preocupa com a segurança do trabalhador.

As chefias são os agentes responsáveis pelas percepções de suporte organizacional dos empregados.

Como o comprometimento afetivo é causado pela percepção de suporte organizacional, percepções favoráveis acerca do suporte organizacional causam, necessariamente, maior comprometimento afetivo do empregado com a organização empregadora.

O comprometimento normativo trata de crenças do empregado a respeito de sua dívida social com a organização e a respeito da obrigatoriedade de retribuir favores e recompensas oferecidas pela organização.

O comprometimento organizacional calculativo é aquele cujo foco principal é a profissão do empregado.

O conceito de especialização horizontal refere-se ao modo pelo qual o trabalho executado em cada nível hierárquico da organização é dividido em tarefas individualizadas.

O ajuste mútuo é um mecanismo de coordenação que se realiza por meio da troca, entre colegas, de informações acerca de procedimentos de trabalho.

A hierarquia é definida como um mecanismo de coordenação que define as relações de supervisão existentes em uma organização ou que define a quem cada indivíduo deve se reportar.

Amplitude de controle refere-se a um mecanismo de diferenciação pelo qual se define o número de chefes e subordinados de uma organização.

Pelo mecanismo da centralização, define-se a localização hierárquica da autoridade que tomará decisões na organização. Ela é alta quando o poder decisório está na cúpula da hierarquia organizacional.

Os problemas de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são oriundos de teorias ou de demandas ou observações feitas por profissionais.

Objetivos instrumentais de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são aqueles voltados para a construção e a validação de instrumentos ou procedimentos de pesquisa, que serão utilizados em outras pesquisas ou em intervenções em organizações e trabalho.

As abordagens metodológicas qualitativas podem fazer uso de medidas. Em alguns casos, utilizam-se medidas nominais e ordinais como instrumentos de coleta e análise de dados.

Considera-se a coleta de dados por meio de questionários, entrevistas com respostas fechadas, testes e observações com registros sistemáticos uma forma estruturada de obtenção de dados.

Dados de arquivos eletrônicos construídos pela organização, antes da pesquisa, constituem uma fonte primária de dados de pesquisa.

As diversas maneiras de se avaliar o desempenho de indivíduos no trabalho não incluem as medidas objetivas, como número de peças produzidas, número de faltas ao trabalho e quantidade de vendas no período, em organizações e trabalho.

Avaliações subjetivas são feitas geralmente por intermédio de escalas.

Escalas ancoradas em comportamentos são aquelas em que há descrições de comportamentos que ilustram vários pontos de uma escala numérica. Nesse caso, o avaliador deve assinalar o ponto da escala cuja descrição do comportamento mais se aproxime do desempenho da pessoa avaliada.

Na avaliação por listas de verificação, o avaliador precisa observar o comportamento do avaliado e assinalar quais dos desempenhos descritos no instrumento o avaliado apresentou, tal como descrito em cada item.

Escalas mistas ou de padrão misto oferecem ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em eficiência. Para cada comportamento, o avaliador deve indicar se o desempenho do avaliado é melhor que o descrito na definição compatível com ele ou pior que ele.

Um sistema instrucional em contextos organizacionais abrange três subsistemas: planejamento, execução e avaliação de treinamento.

Objetivos instrucionais são elementos fundamentais no desenho de situações de aprendizagem. Um objetivo instrucional é composto de condição, desempenho e critério.

Diz-se que uma avaliação de reação de um treinando foi favorável quando ele alcança objetivos instrucionais do treinamento.

Para Gagné, são quatro as categorias de capacidades humanas treináveis: habilidades intelectuais, estratégias cognitivas, habilidades motoras e atitudes.

Transferência de treinamento define-se como aplicação eficaz de novos conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes no trabalho e como impacto do treinamento no desempenho organizacional.

O funcionário apresenta sintomas de estresse ocupacional que afetam sua saúde.

A situação vivenciada pelo funcionário e por seu superior caracteriza assédio moral na situação de trabalho.

O funcionário apresenta sintomas físicos e psicológicos que justificam tratamento multidisciplinar.

A análise funcional do caso está equivocada porque focaliza questões ambientais e não orgânicas, às quais se referem as queixas do paciente.

É adequado para o psicólogo, em termos técnicos e éticos, procurar o médico que encaminhou o paciente para discutir com ele aspectos médicos e psicológicos que favoreçam a tomada de decisões para o tratamento do paciente.