Esses estudos se concentraram na análise das relações da produtividade com a iluminação no local de trabalho. Tal análise baseava-se nas orientações da Escola de Relações Humanas.

Na primeira experiência realizada, foram selecionados dois grupos de operários. Em um grupo, a iluminação permaneceu constante durante toda a experiência; no outro, tendo sua intensidade sempre aumentada. A produção de ambos os grupos foi diminuída.

Na segunda fase, seis mulheres foram escolhidas para o estudo e colocadas para trabalhar na montagem de relês elétricos, em condições especiais. Nesta fase, as mulheres estavam autorizadas a conversar umas com as outras e a interagir durante o trabalho. Porém, a possibilidade de comunicar-se não exerceu forte influência sobre os resultados.

A partir desse estudo, percebe-se que a produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.

Como resultado desse estudo, pode-se afirmar que, quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste era aumentar a produtividade, a fim de evitar punições.

Vroom e a Teoria da Expectância: afirma que há dois tipos de fatores na motivação humana no trabalho: fatores motivacionais, aqueles que presentes atuam diretamente na melhoria do desempenho e aumento da motivação do indivíduo; e, fatores higiênicos são os que, se estão ausentes, irão causar insatisfação e ter impacto desfavorável no desempenho individual.

McGregor e a Teoria X e Y: conceitua um motivador como a projeção de um estado, um objetivo ou uma condição futura que impulsiona e seleciona o comportamento do indivíduo. Segundo esse modelo, há três necessidades, advindas de desejos inconscientes, que direcionam o comportamento humano no trabalho: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de afiliação.

Teoria dos Fatores Motivacionais e Higiênicos: afirma que uma das tarefas essenciais dos dirigentes é organizar o esforço humano a serviço dos objetivos organizacionais. Nessa visão, uma gestão eficiente é hábil em prever e orientar o comportamento humano. Com isso, propõe dois pressupostos sobre a natureza humana e afirma que suas motivações correspondem a diferentes estilos de liderança.

McClealland e as Necessidades do Indivíduo: De acordo com este modelo, a ação do indivíduo ocorre após a análise do seguinte ciclo, se o esforço despendido puder gerar um bom desempenho, se este desempenho trouxer recompensas, e se as recompensas estiverem alinhadas com as suas metas pessoais.

O modelo comportamental: o trabalhador que experimentar o sucesso, após assumir uma atitude, tende a repeti-la a espera de um novo sucesso. Esse modelo baseia-se na idéia de que é possível, portanto, controlar ou afetar determinados desempenhos humanos.