Questões sobre Clima e cultura Organizacional da FCC

No que tange à cultura organizacional, a frase “as pessoas aqui tomam conta umas das outras, como em uma família” expressa
  • A. artefatos da cultura e estilo gerencial.
  • B. o nível da superfície da cultura e crenças limitantes.
  • C. pressupostos subjacentes e crenças profundas.
  • D. símbolos da cultura e administração das relações.
  • E. padrões de comportamento e simbologia explícita.
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Considere as definições abaixo.

I. Significado afetivo da ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho.

II. Conjunto das percepções compartilhadas pelos empregados acerca de aspectos da vida organizacional.

As definições I e II são, respectivamente,

  • A. cultura organizacional e clima psicológico.
  • B. clima psicológico e clima organizacional.
  • C. clima organizacional e cultura organizacional.
  • D. constructo organizacional e clima organizacional.
  • E. satisfação no trabalho e cultura organizacional.
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De acordo com Goldstein (1991), a análise das necessidades de treinamento é caracterizada pelo diagnóstico em três níveis. Essa abordagem deixa evidente que é preciso considerar não apenas o público-alvo das ações de capacitação e o tipo de treinamento que as pessoas necessitam, mas também a
  • A. identificação de fatores do ambiente organizacional que possam interferir nos resultados dos treinamentos.
  • B. avaliação das competências do mercado concorrente que não estejam presentes na empresa.
  • C. metodologia de treinamento usualmente adotada pela empresa e seus resultados de sucesso.
  • D. identificação de fatores sociais presentes na vida dos funcionários que possam interferir no processo de aprendizagem.
  • E. avaliação de treinamentos já aplicados que se tornaram casos de sucesso na empresa e possam ser replicados.
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Dentre os métodos alternativos de resolução de conflitos estão a conciliação e a mediação. Uma diferença entre ambos é que a conciliação
  • A. visa ao acordo para dar evolução à demanda, caminhando para as sessões de conciliação seguintes.
  • B. não pode ser muito rápida, pois requer o conhecimento da inter-relação das partes em conflito.
  • C. depende de que o conciliador nunca apresente sugestões, para não influenciar as partes no acordo.
  • D. conta com a habilidade do conciliador em apresentar sugestões impositivas ou vinculativas.
  • E. busca um acordo de forma imediata para por fim à controvérsia ou ao processo judicial.
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Existem diversas maneiras de entender a resolução de conflitos. Dentre as perspectivas emergentes, a que alude à co-criação de significados por meio de e entre interlocutores e que explica a comunicação como processo formativo de mundos sociais que se apóiam na linguagem, mas que o transcendem, corresponde à perspectiva
  • A. argumental.
  • B. geradora.
  • C. transformadora.
  • D. dialógica.
  • E. epistêmica.
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A cultura organizacional pode ser classificada como adaptativa e não adaptativa. A classificação adaptativa diz respeito àquelas culturas organizacionais
  • A. sinérgicas, que mantêm elevada troca de informações com o objetivo de acelerar mudanças positivas.
  • B. fechadas, mas que exercem algum esforço de mudança para adaptar-se às tendências de mercado.
  • C. flexíveis, que buscam inovação, aceitando mudanças como um processo natural.
  • D. pulverizadas, que são compostas por várias microculturas com filosofia e regras próprias.
  • E. modernas, que aceitam a existência de contraculturas como parte integrante dos processos de mudança.
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Existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa na organização, sendo estes classificados em dois tipos: poder de especialização e o poder de referência. O poder de referência baseia-se no controle do comportamento do outro
  • A. pela habilidade de comunicação interpessoal, que favorece a conciliação de interesses diferentes.
  • B. por meio da valorização do poder compartilhado, tornando essa situação um fator de motivação.
  • C. por meio da posse de posição destacada que o outro não possui.
  • D. pela capacidade que demonstra para lidar com obstáculos sem desistir ou desanimar.
  • E. porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder, ser semelhante ou igual a ela.
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O modelo desenvolvido por Litwin e Stringer (1968) para estudos simulados em laboratório sobre clima organizacional, contemplava seis dimensões: estrutura, responsabilidade, riscos, recompensas, calor e apoio, e conflito. A estrutura refere-se aos sentimentos dos trabalhadores
  • A. em relação às gratificações por um trabalho bem feito, como por exemplo ênfase nos elogios versus as críticas e as punições.
  • B. de ser o seu próprio chefe e não existir dupla verificação em suas decisões, como por exemplo o grau de autonomia oferecido para desempenhar as tarefas.
  • C. em relação à sua autonomia, à possibilidade de arriscar e de existirem desafios no cargo, como por exemplo se existem tarefas complexas a serem executadas no dia-a-dia.
  • D. em relação às restrições em suas situações de trabalho, como por exemplo se existem muitas regras, regulamentos ou procedimentos.
  • E. de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização, como por exemplo se existe integração entre os membros das equipes.
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Estão dentre os fatores psicossociais estressores no trabalho que oferecem risco à saúde do trabalhador: problemas de comunicação, baixos níveis de apoio para resolução de problemas e desenvolvimento pessoal, e falta de definição ou concordância com objetivos organizacionais. Tais fatores estão relacionados
  • A. ao desenho da tarefa e atividade.
  • B. ao papel na organização e estrutura.
  • C. ao desenvolvimento de carreira e acesso.
  • D. à latitude de decisão e controle.
  • E. à cultura organizacional e função.
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O assédio moral no trabalho é, ao mesmo tempo, um fenômeno relativo às esferas individual, organizacional e

  • A.

    estrutural.

  • B.

    política.

  • C.

    social.

  • D.

    econômica.

  • E.

    sistêmica.

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