Curso de Recrutamento, seleção e admissão de pessoal

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE PESSOAL

Recrutamento
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar as funções vagas dentro da organização. Serve para atrair os candidatos

Seleção
Escolher, após comparação das características específicas do indivíduo com as da função e com a estrutura da organização, os candidatos mais capazes para desempenharem a função a preencher com o maior grau possível de satisfação pessoal. Escolher aqueles que têm um perfil mais adequado.

Fontes de Recrutamento

A identificação, a seleção e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das formas pela quais a gestão de recursos humanos pode:

Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de candidatos tirados para a seleção, como a de candidatos/empregados admitidos;

Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;

Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação das suas técnicas

Recrutamento Interno

O recrutamento é interno quando, havendo uma vaga, a empresa procura preenchê-la através do aproveitamento de pessoas que já se encontram na empresa. Assim, por interesse da organização, ou por interesse das próprias pessoas, ou ainda porque estas pessoas adquiriram competências que lhes permitem serem melhor aproveitadas noutras posições e mostram disponibilidade para se movimentarem, há lugar a recrutamento interno, podendo tomar a forma de:

promoção na mesma linha funcional;
promoção com mudança de linha  funcional;
mudança de linha funcional sem  promoção.

De acordo com Chiavenato (1998), as principais vantagens do recrutamento interno resumem-se a:

é mais económico para a empresa;
é mais rápido;
apresenta maior índice de validade e de segurança;
é uma fonte poderosa de motivação para os empregados (sobretudo no caso de promoção);
são aproveitados os investimentos feitos pelas empresas em formação profissional;
desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Como desvantagens do recrutamento interno, destacam-se:

aumento da média de idades dos trabalhadores, perdendo-se alguma flexibilidade e dinâmica interna;
surgimento de conflitos de interesses entre as várias pessoas interessadas e em situações idênticas;
inexistência de competência necessária para um novo posto de trabalho (bons profissionais na função anterior, contudo não possuem potencial de desenvolvimento suficiente para o novo cargo a ocupar
a falta de conhecimento da organização por parte de quem faz o recrutamento.

Recrutamento externo

A organização preenche as suas vagas recorrendo a candidatos estranhos à organização.

Vantagens e desvantagens do recrutamento externo:
O recrutamento externo é mais demorado do que o recrutamento interno.

O recrutamento externo pode desmotivar o pessoal da empresa caso monopolize todas as vagas.

Se todas as vagas criadas forem preenchidas com pessoal de fora, pode criar-se frustração entre o pessoal interno, pois os interessados, com potencial para o preenchimento dos lugares, não tiveram oportunidade de concorrer.

Recrutamento MISTO

Uma solução alternativa poderá corresponder ao recrutamento misto, que se pode desenvolver de várias maneiras. Por exemplo: (a) dividem-se as vagas, metade destas são para internos, metade para externos;

Recrutamento ONLINE

O recrutamento on-line, recrutamento eletrônico ou eRecruitment “são designações e representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias e informação no domínio da gestão das pessoas”.

O recrutamento on-line é definido como “o processo de recrutamento realizado via eletrônica, através da Internet ou da Web” (Eiras, 2001).

A Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e seleção, pois a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é atualmente uma realidade em elevado crescimento. Desta forma, “a Internet transforma se em vitrine de emprego”, parafraseando o título de um artigo da revista Gestão RH (1996).

Existem duas formas pelas quais se pode realizar o recrutamento on-line: através de sites dedicados a carreiras, ou através dos sites das empresas. São cada vez mais os utilizadores da Internet em relação ao emprego quer sejam pessoas à procura de oportunidades, quer sejam profissionais de recursos humanos procurando candidatos. O eRecruitment traz vantagens para empresas e candidatos.

No que respeita às empresas, o eRecruitment permite ter à disposição um leque vastíssimo de candidatos, maior do que o que conseguiria com o recrutamento tradicional  permite uma aceleração no processo de recrutamento devido ao seu automatismo; os custos são mais baixos; permite atingir populações diferentes das que atingiriam pelos métodos tradicionais; e ainda existe facilitação na procura de perfis de candidatos devida à existência de uma base de dados nos serviços de eRecruitment.

No que diz respeito aos candidatos, a base de dados dos serviços e eRecruitment facilita a procura do emprego desejado; podem publicitar e distribuir informação sobre o seu percurso profissional e experiências profissionais 24 horas por dia e em todo o mundo; podem pesquisar, consultar e candidatar-se a ofertas de emprego em qualquer hora e em qualquer lugar; e ainda os serviços de eRecruitment alertam o candidato sobre as possibilidades de emprego adequadas ao seu perfil.

PRÉ-SELECÇÃO

A pré-seleção é como que uma “ponte” entre o recrutamento e a seleção. Nesta fase estão implicados:

A revisão do perfil pretendido para a função, nomeadamente a classificação dos requisitos e seu peso (imprescindíveis, necessários, preferenciais);

A análise das candidaturas em função da revisão do perfil;

Classificação dos candidatos:

Os que cumprem os requisitos;

Os que não cumprem os requisitos e como tal deverão ser excluídos;

Os que levantam dúvidas por falta de alguns requisitos e/ou informação (poderão ficar em standby ou ser remetidos para entrevista).

Contato com os candidatos

Este contacto poderá servir para convocar os candidatos para a fase de seleção ou para informá-los de que foram excluídos.

O PROCESSO DE SELECÇÃO

Técnicas de seleção

Existem vários tipos de técnicas de selecção, que posteriormente serão descritas e analisadas, entre as quais se destacam:

A entrevista;

Os testes psicológicos;

As provas de conhecimento, amostras de desempenho e técnicas de simulação (Assesment Center);

As provas de grupo.

A entrevista de seleção

A entrevista é, ainda hoje, considerada uma das formas mais eficazes e usadas na selecção sendo uma técnica flexível e adaptável a vários tipos de candidatos.

Contudo, acarreta problemas quanto à validade, que poderão ser mais ou menos contornados com recurso, por exemplo, à presença de mais do que um entrevistador.

Tipos de Entrevistas

Entrevista estruturada

Implica a pré-determinação das questões.

Proporciona uma maior confiabilidade e possibilidade de comparação entre candidatos.

Tem a desvantagem de poder eliminar possibilidades de exploração de áreas chave.

Entrevista não estruturada

Flui livremente sem questões pré-determinadas.

Tem duas desvantagens: menor grau de confiabilidade e podem ser esquecidos aspectos relevantes.

Entrevista mista

Consiste na combinação das duas anteriores, o que é vantajoso na medida em que estão são explorados aspectos centrais sem se descurar a possibilidade de exploração áreas que surgem no seu decorrer.

Entrevista de resolução de problema/situações comportamentais

O candidato é confrontado com um problema que tem que resolver

A avaliação incide não só na resposta propriamente dita, mas também da abordagem que o candidato desenvolveu para resolver o problema. A sua validade e capacidade preditiva será tanto maior quanto maior for a aproximação entre o problema colocado e as tarefas da função para a qual está a ser efetuada a seleção.

Entrevista “sob pressão”

Este tipo de entrevista teve origem quando a 2.ª Guerra mundial, em que se pretendia avaliar a capacidade dos recrutas para lidar com situações de pressão e stress. As questões são colocadas de forma agressiva e rápida no sentido de induzir ansiedade. Eticamente é uma técnica questionável.

Fases da entrevista

Preparação

O grau de preparação pode variar, mas esta deve ser sempre efetuada.

Deve incluir:
Os objectivos específicos;

O método para atingir os objectivos;

Revisão do maior número possível de informações relativas ao candidato (c.v., etc.).

Ambiente

Físico – local apropriado e confortável;

Psicológico – clima ameno e cordial.

Aspectos negativos:
Ambiente excessiva// luxuoso;

Longo tempo de espera;

O candidato perceber que não foi dada atenção ao seu c.v. ou candidatura.

Aspectos positivos:
Atmosfera agradável;

Natureza particular (evitar interferências e interrupções).

Realização / processamento da entrevista

I – Inicialização

Criar ambiente de confiança mútua;

Reduzir a tensão própria da situação.

Para tal é necessário:
Dar informação que ajude a reduzir a ansiedade;

Apresentação do entrevistador;

Apresentação da organização;

Apresentação da função: conhecimentos exigidos, responsabilidades, etc..

Especificar o objetivo da entrevista:

Objetivo em si mesmo;

Forma como se vai realizar;

Ordem/sequência – em que fase do processo se encontra (o que aconteceu anteriormente e o que se vai seguir);

O que vai ser abordado.

Em termos gerais, na inicialização:
Transmite-se informação que permita reduzir a ansiedade;

Reforçam-se comportamentos que permitam reduzir a tensão;

Garante-se a confidencialidade e discrição.

Desenvolvimento / corpo:

O desenvolvimento da entrevista deve considerar o conteúdo da entrevista e comportamento do candidato.

Objetivos:

Recolher / explorar, contrastar e verificar informação.

Avaliar se o candidato tem capacidade e está motivado para o desempenho da função

A – A recolha de informação deve incluir:

O que o candidato já fez / aprendeu;
Análise e sua utilidade para um eventual desempenho da função;

Fontes:
Experiências laborais anteriores ;
Formação;
Projetos profissionais e aspirações;
Comportamento passado/atual;

B – Contrastar informação

O contraste da informação deve tentar estabelecer a relação:
Comportamento passado – traços – comportamento futuros

C – Dar informação

Este é considerado o “momento do candidato”.
O candidato deseja obter o máximo de informação sobre o posto e a empresa, como por exemplo:

as tarefas do posto;
a retribuição;
as possibilidades de formação e promoção;
a evolução prevista para a função em causa.

Nesta fase dá-se ao candidato a oportunidade de colocar questões

O entrevistador deve:
Ouvir com atenção / especificar bem o que o candidato quer;
Responder com sinceridade;
Não fornecer dados sigilosos;
Observar o candidato;
Não criar expectativas às quais não a organização não poderá corresponder.

Finalização

Na finalização da entrevista o entrevistador deverá:

Agradecer a disponibilidade / colaboração do candidato;
Sumarizar os aspectos mais importantes;
Não fazer promessas que não se podem cumprir;
Dar a entender se o candidato tiver / não tiver possibilidades de prosseguir nas fase seguintes do processo;

Avaliação da entrevista

Visa a análise e interpretação dos dados recolhidos e implica:

Organizar a informação recolhida;
Determinar objetivamente o valor e significado dos dados;
avaliar imparcialmente o candidato com base nos requisitos da função.

O entrevistador deverá:

Não se deixar levar por juízos de valor;
Ser ponderado na avaliação;
Avaliar apenas os aspectos necessários;
Fundamentar as decisões em dados concretos;
Ponderar pontos forte e pontos fracos;
Prever a provável evolução do candidato.

Nesta fase o entrevistador deverá considerar os seguintes aspetos:

Pessoais:
Primeira impressão;
Imagem, apresentação;
Aspecto físico;
Comunicação verbal;
Comunicação não verbal;
Capacidade de expressão;
Formação cultural;
Características de personalidade;
Atitudes.

Motivacionais:
Situação actual;
Motivação p/ promoção e pela retribuição;
Adaptação ao posto;
Planos e sonhos futuros;

Interesses Profissionais:
Qualificação técnica;
Sucessos;
Experiência;
Adaptação / integração;
Trajeto profissional;
Dinamismo.

ERROS TÍPICOS DO ENTREVISTADOR

Efeito halo
O efeito halo consiste no uso da informação inicial relativa ao candidato e sua influência na avaliação de outras características do mesmo. Ex. Deixar-se influenciar demasiado pela aparência do candidato.

Questões insinuantes/ambíguas
Consiste em colocar questões ambíguas que podem dificultar a resposta do candidato ou deixá-lo em situação delicada.

Predisposição pessoal
Consiste em deixar que preconceitos e juízos de valor interfiram significativamente na atitude e nas decisões a tomar relativamente ao candidato. Atitude de dominação. Consiste em exercer um dominação excessiva sobre o candidato, no sentido positivo ou negativo.
Ex.: Criar expectativas elevadas sobre a função. Exagerar na imagem que se transmite da organização. Utilizar a entrevista para auto-promoção ou para abordar questões que não são pertinentes para a situação.

Adotar uma postura clínica
A entrevista de seleção não deve incluir tentativas de avaliação do foro psiquiátrico ou psicopatológico, ou seja, o entrevistador não deverá tentar colocar questões neste âmbito.

Negociação do contrato de trabalho e acolhimento

O acolhimento deve incluir duas vertentes:
Uma mais global relativa à empresa e uma mais específica relativa ao posto e ao local de trabalho. O acolhimento ao nível da empresa é, habitualmente, efetuado por um colaborador do departamento de recursos humanos e pode incluir:

Uma visita guiada às instalações da empresa e apresentação aos “representantes” de cada área;

Informação sobre a empresa: os seus serviços de apoio social / infra-estruturas (cantina, médico, etc.); os órgãos associativos afectos à mesma (ex. grupo desportivo, etc.); o regulamento interno, as normas de higiene, segurança e qualidade, etc..

Esta informação pode ser veiculada oralmente, contudo, será conveniente a entrega de documentação relativa a estes aspectos para que o novo colaborador possa consultar sempre que tenha dúvidas;

O acolhimento ao nível do local e posto de trabalho é efetuado, em geral, pela chefia direta ou da área onde o colaborador vai ser inserido e pode incluir:

Uma visita guiada ao departamento onde o novo colaborador vai ser integrado, que incluiu a apresentação aos colaboradores do mesmo;

O acompanhamento ao posto de trabalho com apresentação dos aspectos mais relevantes inerentes ao mesmo, tais como: materiais, recursos a utilizar, etc.. Na sequência desta fase, poderá, por exemplo, ser inicial uma primeira “ação formativa” no posto de trabalho. Uma visita aos departamentos ou locais aos quais o novo colaborador se deslocará com mais frequência;

Vídeo e leituras recomendadas

Para assistir o vídeo “Recrutamento e Seleção” clique AQUI

Para ler:
Alves, R. eRecruitment: novos desafios para o recrutamento on-line.

Dutra, D. Qual é o Papel do Psicólogo nas Organizações?

Gestão RH (1996). Internet se Transforma em Vitrine de Emprego

 

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