Questões de Administração de Gestão por competência e resultados

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CESGRANRIO - CNMP - Técnico Administrativo - Administração - 2015
Administração / Gestão por competência e resultados

Na gestão por competências, a pessoa pode aumentar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa. Esse processo é chamado de,

a) core competence.
b) ampliação do espaço ocupacional.
c) crescimento de carreira.
d) novação.
e) nível de complexidade das tarefas.

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Julgue os itens subsequentes, a respeito de gestão de desempenho e de análise e descrição de cargos. )

O apoio técnico e comportamental provido por gestores e demais funcionários é o elemento que mais responde pelo sucesso de ações de treinamento organizacional relativamente a aprendizagem e mudança de desempenho no trabalho.

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Julgue os itens subsequentes, a respeito de gestão de desempenho e de análise e descrição de cargos. )

Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Julgue os itens subsequentes, a respeito de gestão de desempenho e de análise e descrição de cargos. )

A gestão de desempenho rompe com as práticas tradicionais de avaliação ao estimular o trabalho conjunto de líderes e subordinados no que diz respeito ao planejamento, monitoramento e revisão de planos individuais e coletivos de ação.

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Julgue os itens subsequentes, a respeito de gestão de desempenho e de análise e descrição de cargos. )

Um dos mecanismos utilizados para se atender às necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consiste em conduzi-los a ações de capacitação.)

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Acerca da gestão de desempenho, das tendências em gestão de pessoas no setor público, do desenvolvimento e da capacitação de pessoal, julgue os itens a seguir.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal se dissocia do ideal normativo da área de gestão de pessoas ao conferir aos servidores autonomia para que determinem suas próprias necessidades de aprendizagem.

CESPE - MDIC - Analista Técnico-Administrativo - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Acerca da gestão de desempenho, das tendências em gestão de pessoas no setor público, do desenvolvimento e da capacitação de pessoal, julgue os itens a seguir.

A vinculação direta entre desempenho e gratificação alinha-se à noção teórica de que o desempenho resulta das capacidades, do contexto e da motivação para o trabalho.)

CESPE - TJ - CE - Analista Judiciário - Ciências Contabeis - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

No modelo de gestão por competências, o mapeamento de competências deve contemplar, necessariamente,

a) os termos técnicos que caracterizam a área de trabalho mapeada.
b) a descrição minuciosa e detalhada das competências.
c) a validação semântica das competências descritas.
d) o levantamento dos recursos financeiros existentes na organização.
e) as descrições generalistas das competências identificadas.

FGV - SEGEP - MA - Auditor do Estado - P1 - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Quanto à Gestão por Competências, analise as afirmativas a seguir.

I. Identifica as competências que os funcionários devem ter para executar as ações de sua responsabilidade.
II. As competências essenciais são fáceis de ser imitadas por outras empresas.
III. As competências individuais estão relacionadas com automotivação, proatividade e criatividade.

Assinale:

a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
e) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

FCC - SEFAZ - RJ - Auditor Fiscal da Receita Estadual de 3ª Categoria - 2014
Administração / Gestão por competência e resultados

Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o

a) feedback, na avaliação de desempenho, diz respeito ao retorno dado pelo avaliado ao seu chefe imediato, principalmente na autoavaliação dirigida aos pares, clientes, fornecedores e outros stakeholders.
b) modelo de remuneração fixa não se restringe, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão.
c) sistema de remuneração por competências é também denominado como um sistema de remuneração variável por metas e resultados.
d) programa de avaliação de desempenho individual não precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema.
e) parâmetro para captação e seleção de candidatos é um rol de competências essenciais e de resultados individuais necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização.



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